Новые системы оплаты труда в муниципальной аптеке. Быть или не быть? (С.Р. Гулиева, "Аптека: бухгалтерский учет и налогообложение", N 1, январь 2009 г.)

Новые системы оплаты труда в муниципальной аптеке.
Быть или не быть?

С 1 декабря 2008 года Постановлением Правительства РФ N 583*(1) введены новые системы оплаты труда для работников федеральных бюджетных учреждений. В связи с этим Положение об оплате труда работников здравоохранения, утвержденное Приказом Минздрава РФ от 15.10.1999 N 377, которым исправно пользовались все медицинские и фармацевтические организации, признано недействующим*(2). В результате у государственных и муниципальных организаций возникло очень много вопросов, связанных с системой оплаты труда. Поскольку среди наших читателей есть такие аптечные организации, то о том, как поступить в этой ситуации и чем руководствоваться, разрабатывая свой внутренний локальный акт, мы расскажем в данной статье.

Кого касаются нововведения реформы оплаты труда?

Ответим сразу на больной вопрос. Предстоящие изменения коснулись работников федеральных бюджетных учреждений.

Почему именно федеральных? Основным нормативным документом, регулирующим трудовые отношения и вопросы оплаты труда, является Трудовой кодекс. Оплата труда работников бюджетных учреждений регулируется положениями ст. 135 и 144 ТК РФ. В соответствии с изложенными в них нормами в стране существует разграничение полномочий между различными уровнями управления и федеральное правительство отвечает за организацию оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений так же, как правительства субъектов РФ отвечают за оплату труда работников бюджетных учреждений, подведомственных субъектам РФ. И есть третий уровень в лице муниципальных властей, отвечающих за муниципальные бюджетные учреждения. В соответствии с данными разграничениями федеральное правительство правомочно принимать решения только по тем федеральным бюджетным учреждениям, которые находятся в его ведении. Например, если учреждение состоит на бюджете субъекта РФ, то система оплаты труда его сотрудников должна строиться на основе законов и иных нормативных правовых актов, принятых органами власти данного субъекта РФ. При этом в обязательном порядке следует учесть положения федерального законодательства, а конкретные условия оплаты труда работников должны быть установлены в коллективном договоре и локальных нормативных актах на основе положений законодательства субъекта РФ и федерального законодательства. Таким образом, новые системы оплаты труда, введенные Постановлением Правительства РФ N 583, касаются только федеральных бюджетных учреждений, и нормы данного нормативного акта не распространяются на учреждения, находящиеся на финансировании бюджета субъекта, местного (муниципального) и районного бюджетов.

С чем связано реформирование оплаты труда?

Переход на новую систему оплаты труда работников, подведомственных федеральным бюджетным учреждениям, - это попытка Правительства РФ решить те проблемы, которые возникли в бюджетной сфере. Применяемая раньше ЕТС на федеральном уровне была удобна только в период высокой инфляции, когда руководитель мог быстро проиндексировать заработную плату своих работников на повышающий коэффициент в соответствии с постановлениями правительства и не заниматься сложными экономическими расчетами. Однако ЕТС имела и отрицательные стороны. Главный ее недостаток - уровень ставки первого разряда был существенно ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения РФ. Таким образом, одна из проблем, с которой столкнулись позже руководители бюджетных учреждений, - низкая конкурентоспособность заработной платы бюджетников на рынке труда. Эта проблема оказалась "болезненной" для многих отраслей экономики. Высококвалифицированные специалисты, получив приглашения от иностранных компаний, уезжали за рубеж. Многие научные разработки так и не получили свою "дорогу в жизнь".

Основная задача, которую решает Правительство РФ на данном этапе, - формирование иного отношения к трудовым ресурсам, которые имеются в распоряжении федеральных бюджетных учреждений. Это отношение заключается в том, что путем создания новой системы оплаты труда будет сформирован инструмент, позволяющий привлекать для работы наиболее квалифицированных специалистов. Квалифицированный и эффективно работающий сотрудник должен получать гораздо больше, чем вялый и безынициативный. То есть оплата труда должна строиться исходя из конкретного вклада каждого работающего.

Могут ли МУПы и ГУПы руководствоваться федеральным
законодательством в сфере оплаты труда?

Как мы уже отметили, все нововведения в системе оплаты труда коснулись федеральных бюджетных учреждений и не распространяются на учреждения и организации иной формы собственности. В силу п. 1 ст. 18 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" государственные и муниципальные предприятия вправе распоряжаться движимым имуществом, принадлежащим им на праве хозяйственного ведения, самостоятельно. Поэтому свои системы оплаты труда они устанавливают внутренним локальным актом - коллективным договором, положением об оплате труда и исходят из наличия собственных средств. При разработке системы оплаты труда все учреждения и организации должны руководствоваться нормами Трудового кодекса и иными федеральными законами, законами субъектов в сфере трудовых отношений. Кроме того, конкретные размеры оплаты труда работников не должны быть ниже законодательно установленного МРОТ *(3) (ст. 133, 133.1 ТК РФ). Поэтому, принимая во внимание вышеизложенное, МУПы и ГУПы могут использовать для разработки своих систем оплаты труда ту нормативно-правовую базу, которая применяется для оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, но она не носит для них обязательный характер.

Как разработать положение об оплате труда?

Положение об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников является инициативным локальным нормативным актом организации, основное назначение которого - установить порядок и определить условия и правила оплаты труда в ней.

По общему правилу локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (как обязательные, так и инициативные), имеют ограниченную сферу действия, то есть распространяются только на систему трудовых отношений конкретной организации. Согласно ст. 8 ТК РФ такие акты не должны противоречить законам и подзаконным актам более высокого уровня. Основное назначение локальных нормативных актов по труду состоит в конкретизации правовых актов с учетом особенностей и условий труда в пределах конкретной организации. Иными словами, это внутренние нормативные документы.

Для разработки положения по оплате труда можно взять за основу Рекомендации, изложенные в Приказе Минздравсоцразвития РФ N 425н*(4) для федеральных бюджетных учреждений, иными словами, структуру построения данного внутреннего локального акта.

Положение об оплате труда с учетом Рекомендаций должно состоять из следующих глав:

- "Общие положения";

- "Порядок и условия труда";

- "Условия оплаты труда руководителя учреждения, его заместителей, главного бухгалтера";

- "Другие вопросы оплаты труда" либо "Заключительные положения".

В каждой конкретной части должны быть раскрыты отдельные вопросы, касающиеся оплаты труда.

Общие положения. Общие положения должны содержать обобщенное описание применяемой системы оплаты труда и ее основных элементов, а также краткую характеристику системы оплаты труда, применяемой для отдельных категорий работников. В данном разделе целесообразно указывать действующие нормативно-правовые акты по оплате труда, отражающие специфику видов экономической деятельности.

Порядок и условия оплаты труда. В данном разделе, руководствуясь рекомендациями Минздравсоцразвития, целесообразно сгруппировать все должности по профессионально-квалификационным группам (ПКГ). Критерии отнесения должностей к ПКГ приведены в данном приказе.

Размеры повышающих коэффициентов к минимальным окладам (ставкам) по соответствующим ПКГ рассчитываются на основе осуществления дифференциации типовых должностей, включаемых в штатное расписание организации, соответствующих уставным целям учреждений и содержащихся в соответствующих разделах Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Дополнительно в данном подразделе должны быть раскрыты:

- критерии установления и размеры выплат компенсационного характера в соответствии с их перечнем*(5);

- конкретные размеры выплат стимулирующего характера в соответствии с их перечнем6, критерии их установления;

- порядок оплаты труда руководителей учреждений, включая размеры окладов и порядок их индексации, размеры и условия осуществления выплат компенсационного и стимулирующего характера.

В заключительных положениях следует дать ответ на другие вопросы, связанные с оплатой труда работников: условия и размеры оказания материальной помощи, права руководителей филиалов в связи с оплатой труда и прочие.

О квалификационных группах

Трудовой кодекс обязывает работодателей производить тарификацию работ и определять квалификационный уровень работников с учетом требований Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Поэтому связь отраслевой системы оплаты труда работников и механизма тарифного нормирования основана на четком определении внутридолжностного и квалификационного категорирования работ и работников - принципе формирования профессионально-должностных групп. Оклад медицинского и фармацевтического работника здравоохранения зависит от того, к какой квалификационной группе относится его должность.

Для учреждений здравоохранения Приказом Минздравсоцразвития РФ от 06.08.2007 N 526 "Об утверждении Профессиональных квалификационных групп должностей медицинских и фармацевтических работников" установлены четыре профессиональные квалификационные группы должностей работников отрасли:

- первая - "Медицинский и фармацевтический персонал первого уровня";

- вторая - "Средний медицинский и фармацевтический персонал";

- третья - "Врачи и провизоры";

- четвертая - "Руководители структурных подразделений учреждений с высшим медицинским и фармацевтическим образованием (врач-специалист, провизор)".

Первая квалификационная группа предусматривает один квалификационный уровень. К нему в аптечных учреждениях относятся должности санитарки, санитарки (мойщицы), фасовщицы, не требующие необходимой квалификационной подготовки.

Вторая квалификационная группа содержит пять уровней. К первым четырем относятся должности среднего фармацевтического персонала (лаборант, фармацевт, фармацевт-аналитик), требующие профессионального образования, как правило, на них назначаются лица, окончившие медицинские училища и колледжи. Пятый уровень данной квалификационной группы состоит из должностей старшего фармацевтического персонала (старший фармацевт). Основное требование к лицам, претендующим на них, - наличие многолетнего опыта работы в должностях медицинского персонала либо наличие высшего профессионального образования.

Третья квалификационная группа состоит из четырех уровней. К первому уровню относятся врачи-интерны, назначаемые на должности после окончания медицинской академии. Второй и третий уровни формируют должности специалистов всех направлений, отметим, что в данную группы входит должность провизора-технолога. Четвертый уровень состоит из должностей старших врачей и старших провизоров, имеющих долголетний опыт практической работы.

Четвертая квалификационная группа предполагает два уровня и включает должности руководителей медицинских учреждений разного профиля.

Подводя итог вышесказанному, хочется еще раз отметить, что нововведения в системе оплаты труда не распространяются на аптечные учреждения, созданные в форме МУП или ГУП, однако такие аптеки при разработке своих систем оплаты труда могут использовать положения, применяемые для федеральных бюджетных учреждений.

С.Р. Гулиева,

эксперт журнала "Аптека: бухгалтерский

учет и налогообложение"

"Аптека: бухгалтерский учет и налогообложение", N 1, январь 2009 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений".

*(2) Приказ Минздрава РФ от 15.10.1999 N 377 признан недействующим Приказом Минздравсоцразвития РФ от 28.10.2008 N 598н "О признании утратившими силу некоторых актов Министерства труда и занятости населения Российской Федерации, Министерства труда Российской Федерации, Министерства здравоохранения Российской Федерации, Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации".

*(3) С 1 января 2009 года МРОТ - 4 330 руб. (ст. 1 Федерального закона от 24.06.2008 N 91-ФЗ "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда").

*(4) Приказ Минздравсоцразвития РФ от 14.08.2008 N 425н "Об утверждении Рекомендаций по разработке федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений".

*(5) Для бюджетников они установлены Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 N 822 "Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и Разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях".

*(6) Для бюджетников они установлены Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 N 818 "Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и Разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях".