Нужны согласованные решения.
Работодатели предпринимают меры... и не всегда законные
Общеэкономический кризис оказывает негативное влияние на социально-трудовые отношения. В этих условиях действенным средством решения социально-экономических проблем регулирования противоречий между работодателем и работниками является коллективный договор, в котором выражена суть кадровой политики организации.
В последнее время отчетливо прослеживается изменение политики работодателя на ряде предприятий. Работодатели предпринимают ряд антикризисных мер, которые в конечном счете затрагивают права и интересы работников. И не всегда это делается обоснованно, в соответствии с законом. Так, с 1 ноября по 9 ноября 2008 г. в ОАО МТЗ "Трансмаш" произошла вынужденная приостановка работы. Тем не менее оплата простоя работникам произведена не в размере 2/3 среднего заработка, а в размере 2/3 тарифной ставки. Кроме того, работников предупредили, что с 1 января 2009 года они будут переведены на неполную рабочую неделю. Переход на сокращенную рабочую неделю имеет место на значительном числе крупных предприятий. В ноябре переведены на неполную рабочую неделю (4 дня) работники ОАО "Мосхимфармпрепараты".
Помимо изменения режима работы работодатели меняют и условия оплаты труда. Проблема задержки заработной платы - это проблема большого числа промышленных предприятий. Сегодня, как отметил в своем докладе на пленарном заседании Общественной палаты РФ 5 ноября 2008 г. президент РСПП А.Н. Шохин, 40% российских компаний (по опросу организаций-членов РСПП) прогнозируют задержки выплат заработной платы либо ее снижение.
Прослеживается тенденция к снижению расходов на социальную сферу.
Такие изменения в сфере социально-трудовых отношений являются причиной возникновения трудовых споров как индивидуальных, так и коллективных. Следует отметить, что Трудовой кодекс стоит на защите прав работника, и даже в условиях финансового кризиса работник, обратившись с иском в суд - по поводу увольнения в связи с сокращением штата, изменением условий оплаты труда и т.д., имеет все возможности выиграть дело.
Коллективный договор может стать сегодня единственной преградой обострению напряженности в коллективах.
Сокращение производства, увольнения работников в компаниях строительной отрасли, связи и др. приводят к тому, что в условиях кризиса возрастает общая заинтересованность работников и работодателей в сохранении своего производства.
Заинтересованность сторон в договорных отношения направлена на обеспечение интересов обеих сторон трудовых отношений. Зафиксированные в ходе договорных отношений определенные условия труда - условия оплаты труда, режим труда, продолжительность отпусков, социальные льготы - позволяют работодателю заранее планировать предполагаемую прибыль, издержки. Конечной целью договорных отношений сегодня является минимизация финансовой нестабильности предприятий и сохранение трудового потенциала.
В условиях кризиса в коллективных договорах первостепенное значение приобретают условия оплаты труда и, прежде всего, уровень и своевременность выплаты заработной платы. Поэтому при заключении коллективного договора надо зафиксировать конкретные сроки выплаты заработной платы. В последнее время наблюдается тенденция ряда работодателей обезопасить себя при возможном отсутствии денежных средств. В коллективных договорах не указываются сроки выплаты заработной платы, а допускаются формулировки типа "Выплачивать заработную плату своевременно, два раза в месяц".
Другая проблема - это отсутствие четкой, понятной всем системы оплаты труда. В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, систем доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами.
Коллективные договоры зачастую не содержат подобную информацию, а лишь отсылают к тексту положения об оплате труда, положения о премировании. Если данные положения о системе оплаты труда на предприятии являются приложением к коллективному договору, то зачем переписывать в тексте коллективного договора содержание этих положений. Работодатель в данном случае не сможет внести единолично изменения в локальные нормативные акты, не пройдя процедуру внесения изменений в коллективный договор. В соответствии со ст. 44 ТК РФ изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном настоящим Кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором. То есть для того, чтобы внести изменения в коллективный договор, работодателю необходимо в письменной форме направить представителям работников письменное предложение провести коллективные переговоры по изменению коллективного договора. Далее формируется комиссия из представителей работодателя, назначаемых приказом работодателя и представителей работников, избранных на заседании профсоюзного комитета профсоюзной организации предприятия или, в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, на собрании работников.
Если положения предприятия о системе оплаты труда не являются приложением к коллективному договору, то ссылка в тексте договора на эти положения не дает работникам никаких гарантий в вопросах оплаты труда, так как работодатель имеет право единолично, при отсутствии представительного органа работников внести изменения, касающиеся условий оплаты труда. Что касается премий, доплат, надбавок, то зачастую в коллективных договорах лишь перечисляются, какие доплаты и надбавки выплачиваются в организациях, а информации об условиях получения этих надбавок нет.
Например, коллективным договором предусмотрена надбавка за высокое профессиональное мастерство. Но при каких условиях работник может получить эту надбавку, что является критерием профессионального мастерства в этом предприятии - например, производительность труда или образование, или знание двух языков, или владение несколькими профессиями, - неясно. Получается, что только сам работодатель устанавливает этот критерий и решает кому, за что и сколько.
Известно, что коллективный договор не может содержать положений, снижающих уровень прав и гарантий работников по сравнению с действующим законодательством. Но вот еще один пример, касающийся размера доплат при совмещении профессий (должностей), увеличении объема выполняемых работ, расширении зон обслуживания, исполнении обязанностей временно отсутствующего работника. Некоторые коллективные договоры устанавливают ограничение размера этих доплат, например, "доплата устанавливается не более 30% оклада", а в соответствии со ст. 151 ТК РФ размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора, а значит, никакого ограничения в данном случае быть не может.
Конечно, трудовое законодательство предоставляет сторонам право самостоятельно определять содержание коллективного договора и его приложения. Но вряд ли можно говорить о реальных гарантиях по оплате труда работников, если раздел коллективного договора "Оплата труда" носит декларативный характер, а положения об оплате труда и о премировании не
