Срочный трудовой договор с работником (Н.В. Лебедева, "Предприятия общественного питания: бухгалтерский учет и налогообложение", N 2, февраль 2009 г.)

Срочный трудовой договор с работником

В прошлом номере журнала мы рассмотрели вопрос сокращения персонала*(1). Однако, несмотря на финансовый кризис, необходимость приема новых работников в общепите возникает постоянно. В нынешних условиях работодатели, желая снизить затраты, связанные с возможным сокращением персонала, все чаще стали заключать с работниками срочный трудовой договор. На основе положений трудового законодательства и арбитражной практики проанализируем, имеет ли работодатель право заключать данный вид договора в массовом порядке.

В каких случаях может быть заключен срочный договор

В соответствии со ст. 58 ТК РФ различают два вида трудовых договоров:

- заключенный на неопределенный срок;

- срочный трудовой договор - заключенный на срок не более пяти лет*(2).

Второй вид договора может быть заключен только в строго определенных случаях, а именно:

1) когда учитывается характер предстоящей работы или условия ее выполнения и при этом невозможно установить трудовые отношения с работником на неопределенный срок (ч. 1 ст. 59 ТК РФ);

2) когда характер предстоящей работы и условия ее выполнения не учитываются, договор заключается по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

В первом случае срочный трудовой договор заключается:

- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, коллективным, трудовым договорами, соглашениями сохраняется место работы. Например, при замещении работников, находящихся в командировке, отпуске (ежегодном, без сохранения заработной платы, учебном, по беременности и родам, по уходу за ребенком и др.), на больничном, на курсах повышения квалификации с отрывом от работы;

- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ. В этом случае необходимо учитывать требования гл. 45 ТК РФ для данного вида договоров (испытание работнику не устанавливается, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы и др.);

- для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение некоторого периода (сезона). В этом случае надо руководствоваться положениями гл. 46 ТК РФ (данный период не превышает, как правило, шести месяцев, о сезонном характере работы должно быть упомянуто в трудовом договоре, работникам оплачивается отпуск из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы и др.);

- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть ограничено конкретной датой. Как указал Пленум ВС РФ в п. 14 Постановления от 17.03.2004 N 2, при заключении срочного трудового договора по данному основанию срок трудового договора определяется сроком, на который создана организация. Исходя из этого трудовой договор с работниками по истечении срока его действия может быть прекращен только в том случае, если организация действительно заканчивает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ) и т.п.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

- с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства*(3) (включая предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек;

- с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников*(4);

- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Срок действия договора с руководителем организации в этом случае определяется учредительными документами или соглашением сторон (ст. 275 ТК РФ);

- с лицами, обучающимися по очной форме, - например, когда студент устраивается на работу официантом на время летних каникул;

- с лицами, поступающими на работу по совместительству, и др.

Порядок заключения срочного договора

Согласно ст. 57 ТК РФ дата начала работы, срок действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом, являются обязательными условиями, которые должны быть включены в трудовой договор с работником. Если в трудовом договоре срок его действия не оговорен, такой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

В каких случаях договор переквалифицируют

В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Кроме того, заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается договор на неопределенный срок, запрещено.

Конституционный суд в Определении от 15.05.2007 N 378-О-П по данному вопросу указал следующее. Предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, законодатель вместе с тем ограничил их применение: такие договоры могут заключаться, только когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в некоторых иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами. Если нет достаточных оснований для заключения срочного договора, установленных судом, такой договор считается заключенным на неопределенный срок на основании ст. 58 ТК РФ.

В ситуации, когда срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон, нужно помнить: если согласие работника на заключение договора было дано вынужденно, работник вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора в суде общей юрисдикции. Если суд, исследовав и оценив все обстоятельства, подтвердит данное обстоятельство, к срочному договору будут применены правила, установленные для договора, заключенного на неопределенный срок. Кроме того, со ссылкой на п. 13, 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 КС РФ указал, что если в ходе судебного разбирательства будет установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, то суд с учетом обстоятельств конкретного дела будет вправе признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

При этом Конституционный суд отметил: суды общей юрисдикции, рассматривающие такой трудовой спор, должны проверить соблюдение работодателем установленного ст. 58 ТК РФ запрета на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Аналогичные выводы озвучил Верховный суд в Определении от 03.10.2008 N 89-В08-6, добавив при этом, что обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, в соответствии со ст. 56 ГПК РФ возлагается на работодателя. Если работодатель не докажет наличие таких обстоятельств, суд будет исходить из того, что трудовой договор заключен на неопределенный срок. Еще суд напомнил, что причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с положениями Трудового кодекса или иным федеральным законом, должна указываться в трудовом договоре в качестве его обязательного условия (ст. 57 ТК РФ).

Расторжение срочного договора

Порядок расторжения срочного трудового договора определен ст. 79 ТК РФ. Предупредить работника о прекращении договора в связи с истечением срока действия необходимо в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (за исключением случаев, когда истекает договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника*(5)). Договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы, заключенный для выполнения сезонной работы в течение определенного периода (сезона) - по его окончании, а заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника - с выходом последнего на работу.

Надо также учитывать, что в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после его истечения, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). В этом случае Роструд рекомендует (Письмо от 20.11.2006 N 1904-6-1) внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение. Внесение какой-либо записи в трудовую книжку не требуется.

Есть еще один важный момент, который должен учитывать работодатель при расторжении срочного трудового договора. Если работница, срочный трудовой договор с которой истекает, беременна, работодатель обязан по ее письменному заявлению (при предоставлении медицинской справки, подтверждающей беременность) продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ). При этом работодатель вправе требовать от нее предоставления (не чаще одного раза в три месяца) медицинской справки, подтверждающей беременность. Если женщина после окончания беременности фактически продолжает работать, работодатель имеет право в течение недели со дня, когда узнал или должен был узнать о факте окончания беременности, расторгнуть с ней договор.

В период беременности расторгнуть срочный договор можно только в том случае, если заключен он был на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и у работодателя нет возможности перевести женщину (с письменного ее согласия) до окончания беременности на другую имеющуюся работу (вакантную или соответствующую ее квалификации, вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях работодатель обязан предлагать, только если это предусмотрено коллективным, трудовым договорами, соглашениями.

Досрочное расторжение срочного трудового договора возможно по всем общим основаниям прекращения трудового договора, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ)). Положения данных статей распространяются в том числе и на срочные трудовые договора. Так, например, в п. 20 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 указывается, что срочный трудовой договор при достижении договоренности между работником и работодателем в соответствии со ст. 78 ТК РФ может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами.

При досрочном расторжении срочного трудового договора по инициативе работника действуют правила, установленные ст. 80 ТК РФ: работник обязан предупредить работодателя об увольнении в письменной форме не позднее, чем за две недели. Однако есть некоторые исключения. Например, работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, и сезонные работники обязаны предупредить работодателя о досрочном расторжении договора в письменной форме за три календарных дня (ст. 292, 296 ТК РФ).

Особые сроки предупреждения работников установлены и для досрочного расторжения трудового договора по инициативе работодателя; действует иной порядок выплаты выходного пособия. Работодатель, заключивший с работником трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников обязан предупредить сотрудника в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня (сезонного работника - не менее чем за семь календарных дней) (ст. 292, 296 ТК РФ). В первом случае никакого пособия работнику при увольнении не выплачивается*(6), сезонному работнику выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Н.В. Лебедева

"Предприятия общественного питания: бухгалтерский учет и налогообложение", N 2, февраль 2009 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) См. статью Н.В. Лебедевой "Вынужденные действия работодателя в условиях кризиса", стр. 45.

*(2) Если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

*(3) В соответствии с Федеральным законом от 24.07.2007 N 209-ФЗ "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации".

*(4) Утверждены Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252.

*(5) В этих случаях работодатель не обязан письменно предупреждать работника.

*(6) Если иное не установлено федеральными законами, коллективным или трудовым договорами.