Увольнение: по собственному желанию или по соглашению сторон? (Д. Акопов, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 4, апрель 2009 г.)

Увольнение: по собственному желанию или по соглашению сторон?

Увольнение по соглашению сторон может быть выгодно как работнику, так и работодателю. Автор рассматривает преимущества увольнения работника по данному основанию в отличие от увольнения по собственному желанию работника, обращает внимание на правовые последствия.

Очень часто, когда фактически трудовые отношения прекращаются по взаимному согласию между работником и работодателем, работнику предлагают написать заявление об увольнении по собственному желанию. Между тем соглашение сторон трудового договора есть самостоятельное основание расторжения трудового договора, предусмотренное п. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ. Последняя гласит: "Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора".

До вступления в силу Трудового кодекса это основание (оно было предусмотрено п. 1 ст. 29 КЗоТ) использовалось для прекращения срочных договоров, которые в соответствии со ст. 32 КЗоТ могли быть расторгнуты по инициативе работника только при наличии уважительных причин. По Трудовому кодексу работник может расторгнуть без каких-либо причин любой трудовой договор, поэтому в литературе встречаются утверждения, что теперь это основание расторжения трудового договора потеряло смысл.

На самом деле это не так. Всегда лучше, когда юридическая форма соответствует фактическому характеру отношений. И в данном случае при фактическом взаимном согласии сторон оформление увольнения не по собственному желанию, а по соглашению сторон дает ряд преимуществ, причем, если до последнего времени преимущества имел в основном работник, то теперь такой порядок оформления увольнения выгоден скорее работодателю.

Дело в том, что до самых последних лет законодательство связывало с увольнением по собственному желанию без уважительных причин ряд неблагоприятных последствий для работника. Во-первых, в соответствии с Правилами исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию, утв. постановлением Совмина СССР от 13.04.1973 N 252 (ст. 51), размер пособия по временной нетрудоспособности зависел от продолжительности непрерывного стажа, а длительность перерыва в работе, в течение которого сохранялся этот стаж, зависела от основания увольнения: по общему правилу - месяц, при увольнении по собственному желанию без уважительных причин - три недели, а при повторном в течение года таком увольнении непрерывный стаж прерывался независимо от продолжительности перерыва в работе (как и при увольнениях по виновным основаниям). Пришедший на смену этим Правилам Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию" в ст. 18 связывает размер пособия по временной нетрудоспособности со страховым стажем, а не с непрерывным (понятие "непрерывный стаж" из законодательства вообще исключено), таким образом, длительность перерыва в трудовой деятельности теперь никак не влияет на размер пособия по временной нетрудоспособности.

Во-вторых, целый ряд неблагоприятных последствий для уволившихся по собственному желанию без уважительных причин был предусмотрен Законом РФ "О занятости населения в Российской Федерации". Однако Федеральным законом от 25.12.2008 N 287-ФЗ "О внесении изменений в Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации", вступившим в силу 1 января 2009 г., все соответствующие нормы отменены (интересно отметить, что первоначальная редакция закона их также не содержала, эти нормы были добавлены в конце 90-х - начале 2000-х гг.).

Тем не менее увольнение по соглашению сторон может быть и сейчас выгодно работнику. Во-первых, действует постановление Правительства РФ от 02.04.2003. N 187 "О размере возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность". В соответствии с п. 6 этого постановления работник организации, финансируемой из федерального бюджета, обязан вернуть полностью средства, выплаченные ему в связи с переездом на работу в другую местность, если он до окончания срока, определенного трудовым договором, а при отсутствии определенного срока - до истечения одного года работы уволился по собственному желанию без уважительной причины или был уволен в соответствии с законодательством за виновные действия. На случаи увольнения по соглашению сторон эта норма не распространяется.

И, во-вторых, получила распространение практика включения в соглашение о прекращении трудового договора условия о дополнительной денежной выплате, именуемой компенсацией в связи с увольнением. Иногда такая компенсация предусматривается коллективным или трудовым договором [1]. Следует только иметь в виду, что такие компенсации не являются государственными пособиями или компенсационными выплатами, установленными законодательством РФ, и поэтому подлежат обложению единым социальным налогом с учетом исключений, предусмотренных п. 3 ст. 236 НК РФ*(1). В соглашение о расторжении трудового договора могут быть включены и другие условия, благоприятные для работника, например, сохранение за работником права пользования поликлиникой, передачу работнику права собственности на автомобиль, закрепленный за ним на период работы в должности водителя [2, с. 31].

Для работодателя увольнение по соглашению сторон привлекательно по следующим причинам. Во-первых, согласившись на увольнение по этому основанию, работник не может в одностороннем порядке отозвать свое согласие*(2). Если же работник подает заявление об увольнении по собственному желанию, то до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с трудовым законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. Причем судебная практика исходит из того, что если другой работник приглашен в порядке перевода от другого работодателя, то само по себе такое приглашение не исключает возможности отзыва заявления, отзыв становится невозможным только после фактического увольнения приглашенного работника с прежней работы, причем именно по п. 5 ст. 77 ТК РФ (в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом на выборную работу (должность)*(3).

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 22 постановления от 17.03.2004 N 2, расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если работник докажет, что работодатель вынудил его подать заявление, увольнение признается незаконным.

В литературе отсутствует единство мнений, как следует толковать слово "вынудил". Большинство специалистов считает, что нельзя считать вынужденной подачу работником заявления об увольнении по собственному желанию с целью избежать увольнения по инициативе работодателя за уже совершенные и доказанные виновные деяния [3, с. 303-304; 4, с. 300; 5, с. 184]. Эта позиция основана на общей направленности трудового законодательства - защите прав и интересов работника, а увольнение по собственному желанию вместо увольнения по виновному основанию, безусловно, в интересах работника. Однако существует и иная точка зрения: если работника вынудили подать заявление об увольнении, такое увольнение будет признано незаконным, независимо от того, какими способами работодатель понудил работника к подаче заявление об увольнении [6, с. 203]. Формально это так - волеизъявление работника в случае угрозы, хотя бы и обоснованной, уволить его по виновному основанию действительно не вполне добровольное. Таким образом, предлагая провинившемуся работнику написать заявление об увольнении по собственному желанию, работодатель рискует проиграть в суде дело по иску работника о восстановлении на работе, если судья придерживается последней точки зрения.

Представляется, что при увольнении по соглашению сторон ситуация иная. Соглашение потому и называется соглашением, что подразумевает согласование воли сторон, а значит и взаимные уступки. Здесь нет никаких оснований считать неправомерным заключение соглашения об увольнении по п. 1 ст. 77 вместо увольнения за уже совершенные и доказанные виновные деяния, налицо взаимные уступки - работник уступает свое право на труд в обмен на уступку работодателем своего права привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Более того, если соглашение об увольнении предусматривает существенную денежную или натуральную компенсацию работнику, то такое увольнение может быть признано незаконным, разве что в случае, если принуждение носило характер уголовно наказуемых деяний. Если же работодатель угрожал, например, уволить работника в будущем по основаниям, по которым компенсация (или выходное пособие) не предусмотрены, или предусмотрены в значительно меньшем размере, чем в соглашении о прекращении трудового договора, то даже если на момент заключения соглашения оснований для таких увольнений не было, считать вынужденным согласие работника на увольнение по соглашению сторон нет оснований.

На практике наибольшие трудности вызывает оформление расторжения трудового договора по соглашению сторон. Действующее законодательство эту процедуру не регламентирует. Иногда считают, что достаточно резолюции работодателя "согласен" на заявлении работника с просьбой уволить его по соглашению сторон. Однако суды не всегда признают это достаточным доказательством, поэтому целесообразно заключать отдельное письменное соглашение. Оно составляется не менее чем в двух экземплярах, один из которых остается у работодателя, а второй передается работнику (как и трудовой договор). Форма произвольная, но соглашение должно обязательно содержать состав сторон и их реквизиты, дату подписания соглашения, наименование основания расторжения трудового договора: "по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ)" и дату прекращения трудовых отношений. Если предусматриваются денежные или натуральные компенсации работнику, это также должно быть указано в соглашении.

Литература

1. Парягина О.А. Соглашение сторон как основание прекращения трудового договора//Трудовое право, 2008, N 2.

2. Костян И.А. Прекращение трудового договора. - М.: 2007.

3. Миронов В.И. Трудовое право: Учеб. для вузов (+CD). - СПб.: 2009. С. 303-304.

4. Трудовое право России: Учеб. для вузов / А В. Завгородний, В.В. Коробченко, А.В. Кузьменко и др. Под общ. ред. Е.Б. Хохлова, В.А. Сафонова. - М.: 2008. - С. 300.

5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Ю.Н. Коршунов, Т.Ю. Коршунова, М.И. Кучма, Б.А. Шеломов. - М.: 2002. - С. 184.

6. Комментарий постатейный к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. редакторы Гладков Н.Г., Снигирева И.О. - М.: Профиздат, 2006.

Д. Акопов,

к.ю.н., доцент кафедры гражданского и предпринимательского права

Северо-Кавказской академии государственной службы

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 4, апрель 2009 г.

------------------------------------------------------------------------

*(1) См. письмо Минфина РФ от 20.12.2007 N 03-04-06-02/223.

*(2) См. п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. 28.12.2006) / Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004, N 6; 2007, N 3.

*(3) См. определение Верховного Суда РФ от 11.07.2008. N 48-В08-6.