Вопрос: Работодатель в локальных нормативных актах учреждения (положение по оплате труда, правила внутреннего трудового распорядка) прописал, что если работник имеет дисциплинарное взыскание в виде замечания (стимулирующие выплаты снижены на 50%), выговор (стимулирующие выплаты не назначаются), законно ли это? Не противоречит ли данное выражение ст. 193 ТК РФ (за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание)? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", январь 2017 г.)

Работодатель в локальных нормативных актах учреждения (положение по оплате труда, правила внутреннего трудового распорядка) прописал, что если работник имеет дисциплинарное взыскание в виде замечания (стимулирующие выплаты снижены на 50%), выговор (стимулирующие выплаты не назначаются), законно ли это? Не противоречит ли данное выражение ст. 193 ТК РФ (за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание)?

Да, законно. Работодатель вправе установить в локальном нормативном акте организации условие о том, что наличие у работника неснятого дисциплинарного взыскания может повлечь уменьшение размера стимулирующей надбавки к заработной плате.

Такое условие не будет противоречить статье 193 ТК РФ, устанавливающей правило о том, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Согласно абз. 7 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", январь 2017 г.