Вопрос: У меня срочный трудовой договор (общество с ограниченной ответственностью) до июня 17 года. С января 2017 года я ухожу в декретный отпуск (рождение ребенка - в марте 2017 года), затем хочу взять отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет. Имеет ли право работодатель не продлить срочный трудовой договор и не выплатить мне пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", январь 2017 г.)

У меня срочный трудовой договор (общество с ограниченной ответственностью) до июня 17 года. С января 2017 года я ухожу в декретный отпуск (рождение ребенка - в марте 2017 года), затем хочу взять отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет. Имеет ли право работодатель не продлить срочный трудовой договор и не выплатить мне пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет?

Да, имеет право.

Трудовой кодекс содержит запрет на увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по определенным основаниям только по инициативе работодателя.

Увольнение по окончании срока действия трудового договора - это иное основание увольнения, отличное от увольнения по инициативе работодателя.

Правовое обоснование:

Согласно части 4 статьи 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 Кодекса).

Статья 77 ТК РФ определяет следующие основания прекращения трудового договора:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока трудового договора;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11) нарушение установленных Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", январь 2017 г.