Вопрос: Если норму выработки установить изначально не представляется возможным, при этом объем работы у компании всегда есть, насколько корректным будет при внедрении сдельной оплаты труда в подразделении установить только общую норму рабочего времени для выполнения операций по расценкам без установления общей нормы выработки для установленной нормы рабочего времени? Например: Сотрудники, занимающие должности "Специалист", выполняют следующие виды работ: оценка релевантности - расценка 3 рубля за 1 оценку, 1 оценка полноты маркета - расценка 5 рублей за 1 оценку, 1 оценка картинок - расценка 1 рубль за 1 оценку. Работа выполняется всеми сотрудниками... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", январь 2017 г.)

1. Если норму выработки установить изначально не представляется возможным, при этом объем работы у компании всегда есть, насколько корректным будет при внедрении сдельной оплаты труда в подразделении установить только общую норму рабочего времени для выполнения операций по расценкам без установления общей нормы выработки для установленной нормы рабочего времени? Например: Сотрудники, занимающие должности "Специалист", выполняют следующие виды работ: оценка релевантности - расценка 3 рубля за 1 оценку, 1 оценка полноты маркета - расценка 5 рублей за 1 оценку, 1 оценка картинок - расценка 1 рубль за 1 оценку. Работа выполняется всеми сотрудниками в данной должности дистанционно через интернет в автоматизированной системе постановки и отслеживания выполнения задач (далее - система). Минимальное и максимальное количество указанной выше работы (норму выработки) компания сотрудникам не устанавливает. При этом объем работы всегда есть и стремиться к бесконечности, но для компании не имеет значения сколько именно оценок будет сделано 1 сотрудником. Сотрудники работают в г. Москве и как правило на условиях совместительства не более 20 часов в неделю. При нормальной производительности труда сотрудники на 0,5 ставки могут зарабатывать от 10000 до 15000 рублей в месяц. На это указывает средняя статистика выполнения указанной работы сотрудниками занимающими должности "специалист". За октябрь один из сотрудников отработал 20 часов и заработал 4600 рублей выполнив 500 заданий по релевантности, 600 заданий по полноте маркета и 100 заданий по картинкам. За ноябрь тот же сотрудник отработал 20 часов и заработал 5000 рублей выполнив 300 заданий по оценке релевантности, 700 заданий по оценке полноты маркета и 600 заданий по оценке картинок. Нужно ли производить сотруднику доплату до МРОТ, установленного в г. Москве, если по статистике, зафиксированной в системе, очевидно, что производительность его труда была низкой? Т.е. задач для работы было в избытке и у сотрудника была возможность заработать значительно больше, но он эту возможность не использовал. Для того чтобы не доплачивать сотрудникам до МРОТ необходимо ли компании собирать доказательства того, что: 1. объем работы у компании для сотрудников занимающих должности "Специалист" всегда есть, 2. производительность некоторых сотрудников в этой должности низкая, 3. средняя производительность сотрудников в этой должности гораздо выше, 4. еще какие-либо доказательства отсутствия вины компании, в том что сотрудник получил в каком-либо месяце заработную плату в соответствии с объемом выполненных им работ по установленным расценкам, но она оказалась ниже МРОТ. Достаточно ли будет в качестве доказательства отсутствия вины компании произвести выгрузку из системы с указанием общего объема заданий для всех сотрудников, занимающих должности "Специалист", чтобы доказать возможность фактического обеспечения всех сотрудников в целом и данного сотрудника в частности объемом работы для получения ими дохода не менее МРОТ, установленного по Москве, с учетом их занятости (полная/неполная)? 2. При сдельной оплате труда установлена минимальная норма выработки, которая позволяет сотрудникам при полной занятости (40 часов в неделю) получать месячную заработную плату не ниже МРОТ. Есть сотрудники, которые не выполняют норму выработки в установленную им ному времени. Оплата их труда производится в соответствии с объемом выполненной им работы по установленным расценкам. Заработная плата у таких сотрудников (отработавших установленную им норму времени, но не выполнивших минимальную нормы выработки) ниже МРОТ. Нужно ли в этом случае оформлять дисциплинарное взыскание с фиксацией факта не выполнения сотрудником нормы выработки по его вине и обоснования выплаты заработной платы ниже МРОТ? Расторжение трудовых договоров с сотрудниками, не выполняющими норму выработки, не предполагается. Может ли компания ограничится фиксированием в системе фактов наличия заданий для сотрудников в полном объеме, невыполнения нормы такими сотрудниками и предоставления выгрузки таких данных из системы, в случае проверки государственными инспекторами труда фактов оплаты труда ниже МРОТ? Если выгрузки из системы недостаточно, можно ли ежемесячно издавать приказ с перечислением в нем сотрудников, не выполнивших минимальную норму выработки, и выплате им заработной платы в соответствии с объемом выполненных работ, без наложения на таких сотрудников дисциплинарных взысканий?

Разработка системы оплаты труда относится к исключительной компетенции работодателя.

Устанавливая сдельную оплату труда, работодатель обязан установить нормы труда.

Размер заработной платы работника со сдельной формой оплаты труда, отработавшего установленные нормы труда за месяц, не может быть меньше МРОТ.

Правовое обоснование:

В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Работник имеет право, в частности, на: предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ст. 21 ТК РФ).

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан:

- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

- обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Право работодателя на осуществление эффективной экономической деятельности и рациональное управление имуществом (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2, Конституции РФ), предполагает возможность самостоятельно, под свою ответственность организовывать трудовую деятельность, использовать труд работников и принимать необходимые кадровые решения. Так, в частности, работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ст.ст. 8, 22 ТК РФ).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Исходя из ст. 150 ТК РФ при выполнении работником со сдельной оплатой труда его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. При этом работодатель обязан, в соответствии со ст. 160 ТК РФ, установить работнику нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы, которые устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", январь 2017 г.