Вопрос: Планируем ввести режим работы для водителей по 10 часов с 7 до 19 (2 часа перерыв) для водителей по графику - 3 через 3. При установлении такого режима работы получается не доработка до норм производственного календаря. Может ли мы установить такой режим и оклад за данный вид графика и оплачивать исходя из отработки полного графика, а не пропорционально отработанным часам? Будет ли это считаться нарушением законодательства? Если так нельзя, то каким образом вводить такой режим работы - корректировать искусственно график, доводя его до нормы и заставлять работать больше часов... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", январь 2017 г.)

Планируем ввести режим работы для водителей по 10 часов с 7 до 19 (2 часа перерыв) для водителей по графику - 3 через 3. При установлении такого режима работы получается не доработка до норм производственного календаря. Может ли мы установить такой режим и оклад за данный вид графика и оплачивать исходя из отработки полного графика, а не пропорционально отработанным часам? Будет ли это считаться нарушением законодательства? Если так нельзя, то каким образом вводить такой режим работы - корректировать искусственно график, доводя его до нормы и заставлять работать больше часов, за тот же оклад? Как прописывать режим работы, если придется вводить дополнительные часы, доводя график до нормы? Например, при режиме работы 3 через 3 по 10 часов, добавляем ему до нормы еще 5 часов. Каким образом прописывать дополнительные часы и время начала и окончания в договорах? Или я делаю только ссылку в договоре на то, что работник работает по графику (не прописывая четкий режим работы с ... до ...)? Если я в графике добавляю дополнительные смены, в графике же и прописывать, что в такой то день (например, 20.01.2017) работник должен работать с 7 до 12 (т.к. 5 часов всего не хватает)? Потому что более 10 часов водителю в день я не могу установить режим работы, и придется прибавить только дополнительной сменой до нормы. И в такой ситуации что сотрудник будет делать, т.к. в эту дополнительную смену выходит его напарник, и работы фактически ему нет. Помогите пожалуйста разобраться в ситуации. Т.е. получается, что мы готовы платить сотруднику оклад за его график (меньше нормы по производственному календарю), но должны его заставить работать за тот же оклад - главное, чтобы он норму часов выработал по производственному календарю? Или я неверно толкую законодательство?

Когда невозможно обеспечить соблюдение установленной законодательством продолжительности рабочего времени, применяется суммированный учет рабочего времени.

При суммированном учете рабочего времени норма часов, подлежащих отработке за установленную в трудовом договоре заработную плату, определяется за учетный период (месяц, квартал, год).

Если по итогам учетного периода работник отработает меньше часов, чем установленная законодательством за этот период норма, то будет иметь место недоработка по вине работодателя, поскольку он не обеспечил работника работой.

Оплата в таком случае будет производиться следующим образом. Предположим, что учетным периодом является месяц, норма часов за месяц в соответствии с законодательством составила 176 часов, но работник по графику отработал только 154 часа, тогда:

- оплата, исходя из установленного оклада, производится за 154 часа,

- оплата за 22 часа (176-154) производится в размере не ниже средней часовой заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествующих оплачиваемому месяц.

Если учетным периодом будет являться не месяц, а другой период, то в течение этого периода работник будет получать ежемесячный оклад, а по окончании периода ему будет произведен расчет за весь период по вышеприведенным правилам с учетом фактически отработанного за весь учетный период времени и выплаченной суммы окладов.

Выплата оклада в случае недоработки может являться нарушением, если оклад будет ниже средней заработной платы за неотработанный период.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 129 ТК РФ оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно статье 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Статья 104 ТК РФ устанавливает, что когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Статья 155 ТК РФ определяет, что при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", январь 2017 г.