Вопрос: Если статья 249 ТК РФ содержит конкретную формулировку: "...в случае увольнения без уважительных причин...", то логично предположить существование еще какого-то действующего на сегодняшний день правового документа РФ, содержащего уже конкретный перечень (т.е. по пунктам) этих самых "уважительных причин". Какой именно действующий на сегодняшний день правовой документ РФ содержит перечень конкретно не указанных, но упомянутых в статье 249 ТК РФ "уважительных причин", одну из которых, работник мог бы указать в своем заявлении об увольнении по собственному желанию "...до истечения срока, обусловленного трудовым договором..."? Получила такой... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", январь 2017 г.)

Если статья 249 ТК РФ содержит конкретную формулировку: "...в случае увольнения без уважительных причин...", то логично предположить существование еще какого-то действующего на сегодняшний день правового документа РФ, содержащего уже конкретный перечень (т.е. по пунктам) этих самых "уважительных причин". Какой именно действующий на сегодняшний день правовой документ РФ содержит перечень конкретно не указанных, но упомянутых в статье 249 ТК РФ "уважительных причин", одну из которых, работник мог бы указать в своем заявлении об увольнении по собственному желанию "...до истечения срока, обусловленного трудовым договором..."? Получила такой ответ: Нормативно-правового акта, устанавливающего перечень уважительных причин, в настоящее время не существует. Является ли причина увольнения уважительной, правоприменитель определяет отдельно в каждом конкретном случае по внутреннему убеждению исходя из обстоятельств увольнения, имущественного положения и личности работника. В связи с этим у меня появился новый вопрос: "правоприменитель" - это кто такой? Существует ли конкретная формулировка этого понятия в действующем законодательстве РФ. Я работаю в государственном бюджетном учреждении здравоохранения. Кто в моем конкретном случае будет являться правоприменителем? И насколько правомерна формулировка "..., по внутреннему убеждению, исходя из обстоятельств увольнения, имущественного положения и личности работника"? Можно ли это понимать это так, что я могу не согласиться с требованием своего работодателя, забрав свою трудовую книжку в указанный законом срок?

Установленного законом понятия "правоприменитель" не существует.

Под правоприменителем принято понимать любого субъекта, который применяет нормы права (например, работник, работодатель или государственный орган).

В описанной ситуации изначально в качестве правоприменителей выступаете Вы и Ваше учреждение-работодатель в лице его руководителя. Вы и работодатель вправе применить положения статьи 249 ТК РФ, самостоятельно определив, какие причины для досрочного увольнения будут являться в Вашем конкретном случае уважительными.

При возникновении разногласий между Вами и работодателем при определении уважительности причины для досрочного увольнения, между Вами и работодателем возникнет индивидуальный трудовой спор по вопросам применения трудового законодательства. При возникновении такой ситуации Вы вправе обратиться за разрешением индивидуального трудового спора в суд. В этом случае в качестве правоприменителя выступит суд.

В случае если Вы прекратите работу и заберёте трудовую книжку до разрешения возникшего спора в установленном порядке, Ваши действия могут расцениваться как нарушение Ваших обязательств перед работодателем, обусловленных заключённым трудовым договором.

Правовое обоснование:

Согласно статье 249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

В соответствии со статьей 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Статьей 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", январь 2017 г.