Вопрос: Меня приняли на работу с одним окладом. Как выяснилось, намного меньшим, чем в штатном расписании. Позже приняли на эту же должность моего сменщика уже с окладом согласно штатному расписанию. Мы занимаем одинаковую должность, но я получаю зарплату намного меньше, хотя выполняем одинаковую работу. Является ли установление мне оклада меньше, чем в штатном расписании нарушением? Правомерно ли, что я получаю оклад меньше, чем мой сменщик, занимающий ту же должность? Могу ли я требовать от работодателя установления мне оклада согласно штатному расписанию как у моего сменщика? В случае отказа... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", февраль 2017 г.)

Меня приняли на работу с одним окладом. Как выяснилось, намного меньшим, чем в штатном расписании. Позже приняли на эту же должность моего сменщика уже с окладом согласно штатному расписанию. Мы занимаем одинаковую должность, но я получаю зарплату намного меньше, хотя выполняем одинаковую работу. Является ли установление мне оклада меньше, чем в штатном расписании нарушением? Правомерно ли, что я получаю оклад меньше, чем мой сменщик, занимающий ту же должность? Могу ли я требовать от работодателя установления мне оклада согласно штатному расписанию как у моего сменщика? В случае отказа со стороны работодателя могу ли я обратиться в трудовую инспекцию с заявлением об уравнении мне оклада в соответствии со штатным расписанием?

В случае, если работники одной специальности имеют одинаковую квалификацию, занимают одинаковую должность, выполняют один и тот же объем аналогичной работы и одинаковые условия ее выполнения, установление разных условий оплаты в виде разных размеров окладов неправомерно.

Да, Вы вправе требовать оклад, установленный штатным расписанием.

За защитой своих прав Вы вправе обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

В силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (п. 5 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам вышеуказанных сроков, они могут быть восстановлены судом (ст. 392 ТК РФ).

Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя либо месту жительства работника (ст. 28, 29 ГПК РФ).

Иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства (ч. 2 ст. 29 ГПК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", февраль 2017 г.