Вопрос: Сотрудник не вышел на работу, а затем мы узнали, что его заключили под стражу. Нам срочно необходим работник на его место. Можем ли мы арестованного сотрудника уволить? Если да, то когда? (журнал "Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения", N 1, январь 2017 г.)

Сотрудник не вышел на работу, а затем мы узнали, что его заключили под стражу. Нам срочно необходим работник на его место. Можем ли мы арестованного сотрудника уволить? Если да, то когда?

Л.В. Куревина,

редактор журнала "Отдел кадров

государственного (муниципального) учреждения"

Журнал "Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения", N 1, январь 2017 г., с. 71-73.

Уволить сотрудника вы сможете только после вступления в силу обвинительного приговора суда. При этом днем увольнения будет дата вступления в силу приговора.

Обоснование. В соответствии с ч. 1 ст. 49 Конституции РФ каждый обвиняемый в совершении преступления считается невиновным, пока его виновность не будет доказана в предусмотренном федеральным законом порядке и установлена вступившим в законную силу приговором суда. До вынесения и вступления в законную силу приговора суда работник, находящийся под стражей, считается невиновным и не может быть уволен ни по какому основанию, в том числе за прогул.

В силу пп. "а" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работника можно уволить за прогул при его невыходе на работу без уважительных причин.

Однако в данном случае прогулом отсутствие работника не является, поскольку он не выходит на работу не по своей вине.

К сведению. Содержание под стражей при расследовании преступлений не может превышать 2 месяца. Этот срок может быть продлен до 6 месяцев, а в исключительных случаях - максимум до 18 месяцев (ст. 109 УПК РФ).

Задержание и заключение под стражу не признаются трудовым законодательством в качестве оснований для расторжения трудового договора. Поэтому работодателю придется ждать, когда в отношении работника будет вынесен приговор. И только если данный приговор будет обвинительным и работника осудят, его можно будет уволить по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, - осуждение к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

На период нахождения работника под стражей работодатель имеет право принять на его место другого сотрудника по срочному договору, по совместительству или осуществить перевод другого сотрудника на его должность.

Что касается даты увольнения, здесь мнения специалистов разделились: кто-то считает, что ею будет день вынесения приговора, кто-то - что день взятия под стражу, а кто-то - что последний день работы.

Например, по Определению Московского городского суда от 27.07.2010 по делу N 33-22344 датой расторжения трудового договора в случае осуждения работника к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью является предшествующая дате вступления в законную силу приговора суда. Если же до вынесения судом приговора в отношении работника в качестве меры пресечения было избрано заключение его под стражу, то датой прекращения трудовых отношений считается последний день работы арестованного.

Но вот Верховный суд в Определении от 17.12.2010 N 52-В10-3 сообщил, что днем увольнения сотрудника по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (в связи с осуждением к наказанию, исключающему продолжение прежней работы) является день вступления в законную силу приговора суда, а не последний фактический день работы, даже в случае, когда сотрудник до вынесения приговора находился под арестом.

Руководствуясь мнением Верховного суда и учитывая ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой днем прекращения трудовых отношений во всех случаях является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность), считаем: арестованного нужно уволить со дня вступления приговора в силу.

1 января 2017 г.