Вопрос: Сотрудница не прерывая отпуск по уходу за ребенком изъявила желание приступить к работе в режиме неполной занятости. Проработав несколько месяцев она написала заявление о досрочном прекращении отпуска по уходу за ребенком и выходе на полный день. С ней были подписаны соответствующие документы: допсоглашение и приказ, согласно которым рабочий день с 9.00 до 18.00 ч, в т.ч. перерыв на обед по гибкому графику с 12.00 до 16.00 ч продолжительностью 1 час. Однако сотрудница продолжает работать в режиме неполного рабочего времени. Ежедневно на протяжении недели в 13.00 она... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", февраль 2017 г.)

Сотрудница не прерывая отпуск по уходу за ребенком изъявила желание приступить к работе в режиме неполной занятости. Проработав несколько месяцев она написала заявление о досрочном прекращении отпуска по уходу за ребенком и выходе на полный день. С ней были подписаны соответствующие документы: допсоглашение и приказ, согласно которым рабочий день с 9.00 до 18.00 ч, в т.ч. перерыв на обед по гибкому графику с 12.00 до 16.00 ч продолжительностью 1 час. Однако сотрудница продолжает работать в режиме неполного рабочего времени. Ежедневно на протяжении недели в 13.00 она уходит якобы на обед и не возвращается. Для фиксации отсутствия подготовлены соответствующие акты и уведомление о даче объяснений с целью применения дисциплинарного взыскания (замечание). Уволить не можем, поскольку сотрудница беременна (со слов сотрудницы, документов, подтверждающих беременность не представлено). Как можно воздействовать на сотрудницу в данной ситуации (отрабатывать полный день и добросовестно выполнять трудовые обязанности)?

В данный момент рекомендуем Вам требовать от работницы письменные объяснения причин ее отсутствия на рабочем месте. Если причины будут неуважительными, то Вы вправе будете применить к ней дисциплинарные взыскания в виде замечаний или выговоров.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ) (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5 и 6 части первой статьи 81 ТК РФ (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

Согласно п. 5 и пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

- прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", февраль 2017 г.