Вопрос: Как в организации правильно организовать переход с окладной на окладно-премиальную систему оплаты труда? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", март 2017 г.)

Как в организации правильно организовать переход с окладной на окладно-премиальную систему оплаты труда?

Затруднительно точно ответить на Ваш вопрос, поскольку не известно каким документами регулируется система оплаты труда в организации.

Если система оплаты труда в организации регулируется, например, трудовым договором и локальным нормативным актом (например, положением об оплате труда), то переход с окладной на окладно-премиальную систему оплаты труда необходимо будет осуществить внеся соответствующие изменения в указанные документы.

Если работники будут согласны на изменение системы оплаты труда, то к трудовым договорам необходимо будет заключить дополнительные соглашения, а с новой редакцией положения об оплате труда их необходимо будет ознакомить под роспись.

Если работники будут не согласны на изменение системы оплаты труда, то в одностороннем порядке работодатель будет вправе изменить условия трудового договора только в том случае, когда в организации будут происходить изменения организационных или технологических условий труда, и о таких изменениях работники будут письменно уведомлены не позднее чем за два месяца.

Правовое обоснование:

Согласно абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Согласно абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", март 2017 г.