Вопрос: Работодатель сообщил об увольнении, на что получил отказ. Теперь предлагают перевод на полставки по ч. 1 ст. 74 ТК РФ. Учитывая тяжелую ситуацию в семье и ипотечный кредит, перевод на полставки еще сильнее осложнит материальную ситуацию. Организационные изменения по ст. 74 - это официальная версия работодателя, чтобы уменьшить расходы. Есть ли какие-то выходы из сложившейся ситуации? Что является доказательством проводимых изменений? Приказ о сокращении полставки был дан за 2 месяца... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", март 2017 г.)

Работодатель сообщил об увольнении, на что получил отказ. Теперь предлагают перевод на полставки по ч. 1 ст. 74 ТК РФ. Учитывая тяжелую ситуацию в семье и ипотечный кредит, перевод на полставки еще сильнее осложнит материальную ситуацию. Организационные изменения по ст. 74 - это официальная версия работодателя, чтобы уменьшить расходы. Есть ли какие-то выходы из сложившейся ситуации? Что является доказательством проводимых изменений? Приказ о сокращении полставки был дан за 2 месяца. В какой срок я должен дать согласие или отказаться? Как доказать, что организационные изменения проводятся с целью сокращения расходов и последующего увольнения? Должен ли работодатель сообщать в службу занятости о сокращении полставки?

Если в организации действительно происходят изменения организационных или технологических условий труда, то работодатель вправе в одностороннем порядке перевести Вас на работу в режиме неполного рабочего времени только в том случае, когда он письменно уведомит Вас об этом не позднее чем за два месяца, и указанные изменения могут повлечь массовое увольнение работников.

Если вышеописанные условия выполнены не будут, то перевести Вас на работу в режиме неполного рабочего времени без Вашего письменного согласия работодатель будет не вправе.

В уведомлении об изменении организационных или технологических условий труда работодатель обязан указать какие именно изменения происходят в организации. Стоит отметить, что к числу организационных изменений могут быть отнесены:

- изменения в структуре управления организации;

- внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);

- изменение режимов труда и отдыха;

- введение, замена и пересмотр норм труда;

- изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

- внедрение новых технологий производства;

- внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;

- усовершенствование рабочих мест;

- разработка новых видов продукции;

- введение новых или изменение технических регламентов.

Указанный перечень является открытым и носит оценочный характер. Для изменения условий трудового договора могут быть другие причины, но они должны быть аналогичными названным и столь же значимыми. Следует учитывать, что снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не рассматриваются в качестве причин, позволяющих работодателю в соответствии со ст. 74 ТК РФ изменить условия трудового договора.

Подтвердить те или иные изменения организационных или технологических условий труда работодатель обязан документально.

Если Вы получили от работодателя уведомление об изменении условий трудового договора, то сообщить работодателю о Ваших дальнейших намерениях Вам необходимо до истечения срока такого уведомления.

Подтвердить факт того, что организационные изменения проводятся с целью сокращения расходов Вы можете любыми способами, не запрещенными законом.

Необходимо отметить, что при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

В любом случае если Вы считаете, что Ваши права нарушены, то за их защитой Вы вправе обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), в комиссию по трудовым спорам (при ее наличии в организации), в прокуратуру, а также в суд.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

Согласно абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:

- самозащита работниками трудовых прав;

- защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

- государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- судебная защита.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 386 ТК РФ).

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу (ч. 2 ст. 386 ТК РФ).

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам вышеуказанных сроков, они могут быть восстановлены судом (ст. 392 ТК РФ).

Иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца (ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", март 2017 г.