Вопрос: Сотрудник отсутствует на рабочем месте около 3-х месяцев. Все попытки связаться с ним не увенчались успехом: на телефонные звонки не отвечает и при направлении почтой (с уведомлением) требования для объяснения причин отсутствия на рабочем месте, ответа получено не было. В первый день отсутствия на рабочем столе было обнаружено заявление об увольнении данного сотрудника датированное этим же днем, но этот документ явно написан не его рукой и данное заявление не было подано для регистрации должным образом (лично сотрудником для подтверждения его намерений, либо почтой), поэтому данное заявление не учтено и отсутствие работника расценивается... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", март 2017 г.)

Сотрудник отсутствует на рабочем месте около 3-х месяцев. Все попытки связаться с ним не увенчались успехом: на телефонные звонки не отвечает и при направлении почтой (с уведомлением) требования для объяснения причин отсутствия на рабочем месте, ответа получено не было. В первый день отсутствия на рабочем столе было обнаружено заявление об увольнении данного сотрудника датированное этим же днем, но этот документ явно написан не его рукой и данное заявление не было подано для регистрации должным образом (лично сотрудником для подтверждения его намерений, либо почтой), поэтому данное заявление не учтено и отсутствие работника расценивается как прогул. Верно ли работодатель расценил сложившуюся ситуацию в которой заявление не было принято? Через какой период возможно уволить прогуливающего сотрудника?

По нашему мнению, само по себе письменное заявление работника, находящееся на его рабочем столе, не свидетельствует о подаче такого заявления работодателю, если иное не предусмотрено локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. В данной ситуации, если работник лично получил почтовое отправление с требованием предоставить письменное объяснение, но не предоставил его по истечении двух рабочих дней, то работодателю следует составить соответствующий акт. В этом случае непредоставление работником объяснения не будет являться препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Уволить работника по указанному основанию можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Правовое обоснование:

В соответствии с ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

На основании ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", март 2017 г.