Вопрос: Вчера начальство сообщило эсэмэской, что с 12 до 23 ноября (возможно, и дольше) предстоит работать без выходных - нас переводят "на другой график", по которому мы получаем оплату как за обычную смену, работая без выходных. Все это - из-за ухода на легкий труд напарницы. Однако платить вдвойне не хотят (почему - не ясно), ссылаются на переработку. Завтра пойду говорить с начальством. Мне не нравится работать без выходных "за спасибо". Могу ли я отказаться? Будет ли это законно? Меняет ли дело тот факт, что это случилось только вчера, могут ли меня "заставить" каким-либо приказом? Законно ли работать 12 дней без выходных, которые никак не оплачивают? Могут ли... (Правовед.RU, ноябрь 2016 г.)

Вчера начальство сообщило эсэмэской, что с 12 до 23 ноября (возможно, и дольше) предстоит работать без выходных - нас переводят "на другой график", по которому мы получаем оплату как за обычную смену, работая без выходных. Все это - из-за ухода на легкий труд напарницы. Однако платить вдвойне не хотят (почему - не ясно), ссылаются на переработку. Завтра пойду говорить с начальством. Мне не нравится работать без выходных "за спасибо". Могу ли я отказаться? Будет ли это законно? Меняет ли дело тот факт, что это случилось только вчера, могут ли меня "заставить" каким-либо приказом? Законно ли работать 12 дней без выходных, которые никак не оплачивают? Могут ли меня уволить за отказ работать по такому графику? Могут ли издать приказ о каком-нибудь форс-мажоре, по которому я обязана выйти по этому графику?

Действия работодателя неправомерны, вам должны оплатить работу в выходные дни в двойном размере.

Согласно ст. 153 Трудового кодекса РФ ("Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни"), работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

- работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и/или исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.

Вы можете сообщить начальству, что напишете жалобу в трудовую инспекцию, если ваше предупреждение проигнорируют и откажутся платить вдвойне - пишите жалобу в трудовую инспекцию и исковое заявление в суд.

Таким образом, ваши аргументы - это статьи Трудового кодекса РФ, жалоба в трудовую инспекцию, прокуратуру, обращение в суд. Вам должны либо предоставить отгулы, либо оплатить работу по нормам ТК РФ.

Переработка к выходным не относится, она тоже оплачивается, но у этих выплат иное основание (ст. 152 ТК РФ "Оплата сверхурочной работы").

Кроме того, согласно ст. 113 ТК РФ ("Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни"), работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

- для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

- для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

- для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Согласно ст. 74 ТК РФ ("Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда"), в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если вы не согласитесь на новый график, не подпишете его, не выйдете на работу в выходной, вам не смогут поставить "прогул", поскольку необходимо ваше согласие на выход в выходной - если его не будет, то и прогула быть не может, если только ваша деятельность не подпадает под исключения.

В законе сказано, что изменение существенных условий труда, в том числе графика рабочего времени может быть введено только с согласия работника, таким образом, прогул вам поставить не могут.

Сослаться на какой-нибудь внутренний порядок ваше начальство не сможет, т.к. если внутренний распорядок противоречит ТК РФ - это нарушение. Локальные акты не могут противоречить ТК РФ и ухудшать положение работника.

Согласно ст. 8 ТК РФ, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Если у вас имеется профсоюз, вы вправе написать обращение о нарушении трудовых прав не только в ГИТ и прокуратуру, но и туда тоже.

Согласно ст. 11 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" ("Право профсоюзов на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников"), профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации и их органы представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений, а в области коллективных прав и интересов - указанные права и интересы работников независимо от членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство в установленном порядке.

Профсоюзные представители вправе беспрепятственно посещать организации и рабочие места, где работают члены соответствующих профсоюзов, для реализации уставных задач и предоставленных профсоюзам прав.

Согласно ст. 19 того же закона ("Право профсоюзов на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде"), профсоюзы имеют право на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением работодателями, должностными лицами законодательства о труде, в том числе по вопросам трудового договора (контракта), рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот и преимуществ, а также по другим социально-трудовым вопросам в организациях, в которых работают члены данного профсоюза, и имеют право требовать устранения выявленных нарушений. Работодатели, должностные лица обязаны в недельный срок с момента получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить профсоюзу о результатах его рассмотрения и принятых мерах.

Для осуществления профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде профсоюзы вправе создавать собственные инспекции труда, которые наделяются полномочиями, предусмотренными положениями, утверждаемыми профсоюзами.

Профсоюзы, их инспекции труда при осуществлении этих полномочий взаимодействуют с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Профсоюзные инспекторы труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов имеют право:

- осуществлять контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- обращаться в соответствующие органы с требованием о привлечении к ответственности лиц, виновных в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Таким образом, вы можете обратиться в профсоюз, но ждать гарантированной помощи от профсоюза вряд ли стоит, т.к. в нем состоят сотрудники вашей же организации и они могут просто не вступить в конфликт с руководством. Обращение в инспекцию по труду и прокуратуру - более действенно.

Теоретически, руководство может обосновать новый график работы производственной необходимостью. Изменение графика работы относится к изменению существенных условий договора, если вы не согласны с ним, вы можете предложить свой альтернативный вариант, прийти к соглашению. С приказом вас должны ознакомить под роспись. Поскольку на настоящий момент письменного приказа об утверждении нового графика работы нет, его не соблюдение ничем вам не грозит.

Согласно ст. 72 ТК РФ ("Изменение определенных сторонами условий трудового договора"), изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Таким образом, уволить вас в данный момент не могут. Но если график работы прописан у вас в трудовом договоре, то применяется порядок, регламентированный ст. 74 ТК РФ (см. выше). Если в трудовом договоре указано "сменный график работы", а не конкретные часы смен, то применяется ст. 103 ТК РФ. Тогда графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за 1 месяц до введения их в действие, и в этом случае отказаться вы не можете, а только ознакомиться с графиком за месяц.

У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 111 ТК РФ). Поэтому выходные дни (суббота и воскресенье), являющиеся рабочими согласно графику, и попадающие в месяце нерабочие праздничные дни не являются выходными. Праздничные дни подлежат повышенной оплате либо предоставляется другой день отдыха.

Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Каждому работнику должны предоставляться выходные дни. Норма ежедневного (междусменного) отдыха ТК РФ не предусмотрена. Согласно ст. 110 ТК РФ продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 ч (при любом режиме работы). График должен быть составлен с учетом требований этой статьи. В противном случае возникнет переработка (сверхурочная работа), которая, в соответствии со ст. 99 ТК РФ, не должна превышать для каждого работника 4 ч в течение 2 дней подряд и 120 часов - в год.

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение к сверхурочной работе допускается только с письменного согласия работника.

А. Москвитин

Н. Кашина

Н. Целовальникова

Правовед.RU

8 ноября 2016 г.