Вопрос: Как правильно оформить документы при приеме работника на работу? В штатном расписании учреждения есть должность специалиста по методике клубной работы. На эту должность принята работница "А" по основному месту работы на полную ставку (нормальная продолжительность рабочего времени). Она находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. После ее ухода в отпуск на ее место принята работница "Б" на 0,5 ставки, работа для нее является внутренним совместительством. Работница "Б" сейчас находится в основном оплачиваемом отпуске и через две с половиной недели он закончится. После него, не выходя на работу, она уйдет в... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", октябрь 2016 г.)

Как правильно оформить документы при приеме работника на работу? В штатном расписании учреждения есть должность специалиста по методике клубной работы. На эту должность принята работница "А" по основному месту работы на полную ставку (нормальная продолжительность рабочего времени). Она находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. После ее ухода в отпуск на ее место принята работница "Б" на 0,5 ставки, работа для нее является внутренним совместительством. Работница "Б" сейчас находится в основном оплачиваемом отпуске и через две с половиной недели он закончится. После него, не выходя на работу, она уйдет в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. А сейчас проблема: нашелся соискатель "В" на эту должность, работа по которой для него будет основной, и он хочет работать полное рабочее время (целую ставку). Каким образом теперь мы можем оформить этого работника "В", если он, получается, будет занимать свободные 0,5 ставки "оставшиеся" от работницы "А" и 0,5 ставки работницы "Б"? Проблемы возникают с оформлением приказа о приеме работника на работу и трудового договора. Из сложившегося положения мы видим 3 выхода: 1) Оформить с работником "В" два трудовых договора - один на срок до выхода из отпуска работницы "А", другой до выхода из отпуска работницы "Б". Очень сомнительный выход - оба трудовых договора на одну и ту же должность, с одним и тем же работником, и один из них совершенно неоправданно придется оформлять как договор по совместительству. Как оформлять приказы о приеме на работу при таком раскладе? Либо один приказ с указанием в сроке трудовых отношений двух сроков (до выхода из отпуска "А" и до выхода из отпуска "Б"), либо два приказа - один о приеме на работу, как основного работника, с указанием одного срока (до выхода "А") и второй о приеме, как совместителя, с указанием второго срока (до выхода "Б"). 2) Оформить с работником "В" один трудовой договор и в условии о сроке трудового договора указать два этих срока. То есть работник принимается на 0,5 ставки до выхода из отпуска "А" и на 0,5 ставки до выхода из отпуска "Б". Опять же трудно будет правильно поступить, когда одна из работниц выйдет из отпуска - договор как бы прекратит действие наполовину. Приказ о приеме также один с указанием двух сроков. 3) Можно ли предупредить работницу-совместителя "Б" об увольнении по ст. 288 ТК РФ за две недели и уволить в последний день отпуска? К этому варианту не обращаемся, понимаем, что он, скорее всего, неправомерный. Понимаю, что такие тонкости не урегулированы нормативными документами, но все же предложите, пожалуйста, наиболее оптимальный выход из сложившейся ситуации, отказывать соискателю "В" в заключении трудового договора из-за трудностей в документообороте, полагаем, несправедливо. Как быть в данной ситуации?

В сложившейся ситуации предлагаем Вам заключить с работником В срочный договор на полную ставку, в котором прописать, что договор заключен на определенный срок в силу ч. 1 ст. 59 ТК РФ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (без конкретизации отсутствующего работника). Срок действия договора - до выхода на работу основного работника или работника, исполняющего его обязанности в период отсутствия основного работника. Как только один из них сообщит о прекращении отпуска, сотрудника В можно будет уволить в связи с истечением срока договора.

Правовое обоснование:

В соответствии со ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (ст. 79 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", октябрь 2016 г.