Вопрос: В июле, получив в женской консультации справку о переводе на легкий труд, отдала ее в отдел кадров. На копии мне поставили отметку о приеме и дату приема справки. При этом, получив заработную плату за июль, я увидела, что меня рассчитали по окладу, а не по среднему заработку (как написано в 254 статье ТК). Официального ответа из отдела кадров о переводе на другую работу я не получила. А устно мне сказали, что поскольку такой работы нет, то согласно ст. 73 ТК меня отстранят от работы (до выхода в декрет), не начисляя при этом зарплату. Правомерны ли действия работодателя и что мне делать в такой ситуации? Или эти статьи (254 и 73)... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", октябрь 2016 г.)

В июле, получив в женской консультации справку о переводе на легкий труд, отдала ее в отдел кадров. На копии мне поставили отметку о приеме и дату приема справки. При этом, получив заработную плату за июль, я увидела, что меня рассчитали по окладу, а не по среднему заработку (как написано в 254 статье ТК). Официального ответа из отдела кадров о переводе на другую работу я не получила. А устно мне сказали, что поскольку такой работы нет, то согласно ст. 73 ТК меня отстранят от работы (до выхода в декрет), не начисляя при этом зарплату. Правомерны ли действия работодателя? Что мне делать в такой ситуации? Или эти статьи (254 и 73) противоречат друг другу? Если такой работы действительно нет, то работодатель все равно должен оплачивать мой труд до выхода в декрет по среднему или отстранить от работы без выплаты заработной платы? Также за последний год я уже дважды подписывала дополнительное соглашение к трудовому договору о сокращенной рабочей неделе на полгода (с пропорциональным снижением зарплаты). Кроме того, с сентября, на полгода на предприятии вводят сокращенную рабочую неделю и хотят, чтобы я подписала соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору. Могу ли я в моей ситуации отказаться от его подписания, ведь тем самым я соглашусь еще больше уменьшить свой доход? К каким последствиям может привести данный отказ?

1. Затруднительно ответить на Ваш вопрос без ознакомления с содержанием справки из женской консультации.

Если справка из женской консультации по сути является медицинским заключением, и в этой справке сказано, что Вы должны быть переведены на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, то действия работодателя неправомерны, и он обязан был перевести Вас на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе. Отстранять Вас от работы в соответствии со ст. 73 в таком случае работодатель не вправе, поскольку указанная статья не распространяется на беременных женщин, которым выдали медицинское заключение в связи с их беременностью.

Если Вы считаете, что Ваши права нарушены, то за их защитой Вам необходимо обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), в комиссию по трудовым спорам (при ее наличии в организации), а также в суд.

2. Статья 73 ТК РФ и статья 254 ТК РФ не противоречат друг другу.

3. Если у работодателя отсутствует работа, исключающая воздействие на Вас неблагоприятных факторов, то до предоставления другой работы он обязан освободить Вас от работы с сохранением среднего заработка.

4. Да, можете. Вы вправе отказаться от подписания соглашения к трудовому договору.

5. Затруднительно ответить на Ваш вопрос, поскольку не понятно какими причинами вызвано предложение работодателя перевести Вас на работу в режиме неполного рабочего времени.

Если Ваш перевод на работу в режиме неполного рабочего времени обусловлен организационными или технологическими изменениями условий труда в организации, и такие изменения могут привести к массовому увольнению работников, то работодатель вправе будет в одностороннем порядке (без Вашего согласия) осуществить такой перевод. Ваш отказ на продолжение работы в такой ситуации ни на что не повлияет, поскольку не будь Вы беременной, то работодатель в случае Вашего отказа от продолжения работы уволил бы Вас в связи с сокращением численности или штата организации. Однако увольнение беременных женщин по инициативе работодателя допускается лишь в случае ликвидации организации.

Правовое обоснование:

В соответствии с ч. 1 ст. 254 ТК РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ч. 2 ст. 254 ТК РФ).

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:

- самозащита работниками трудовых прав;

- защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

- государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- судебная защита.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 386 ТК РФ).

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу (ч. 2 ст. 386 ТК РФ).

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам вышеуказанных сроков, они могут быть восстановлены судом (ст. 392 ТК РФ).

Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя (ст. 28 ГПК РФ).

Иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства (ч. 2 ст. 29 ГПК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата организации). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (ч. 6 ст. 74 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", октябрь 2016 г.