Вопрос: Как правильно провести процедуру сокращения штата или численности, увольнение сотрудника в следующей ситуации? Государственное бюджетное учреждение (далее ГБУ) было реорганизовано в казенное учреждение (далее КУ), при этом структура, численность, деятельность ранее существующего учреждения полностью изменилась. Часть работников, трудящихся в ГБУ, была сокращена, женщины, находящиеся в "отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет", соответственно, не были сокращены. Как правильно оформить процедуру сокращения штата или численности женщины после выхода из "отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет", учитывая при этом, что должность, которую... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", октябрь 2016 г.)

Как правильно провести процедуру сокращения штата или численности, увольнение сотрудника в следующей ситуации? Государственное бюджетное учреждение (далее ГБУ) было реорганизовано в казенное учреждение (далее КУ), при этом структура, численность, деятельность ранее существующего учреждения полностью изменилась. Часть работников, трудящихся в ГБУ, была сокращена, женщины, находящиеся в "отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет", соответственно, не были сокращены. Как правильно оформить процедуру сокращения штата или численности женщины после выхода из "отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет", учитывая при этом, что должность, которую она ранее занимала не предусмотрена в уже реорганизованном КУ? Вакантных должностей нет. Эта процедура будет называться сокращение штата или сокращение численности? С какой должности увольняться должна такая женщина, в т.ч. указываться в трудовой книжке? С той должности, которую она занимала до ухода в отпуск по уходу за ребенком? Как это все должно быть оформлено документально, учитывая, что в штатном расписании должность такой женщины не предусмотрена в связи с реорганизацией учреждения? В приказе о сокращении штата или численности нужно ли ссылаться на реорганизацию?

1, 5. В описанной Вами ситуации в КУ необходимо обеспечить наличие тех должностей, которые занимали женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, в ГБУ. Не включить эти должности в штатное расписание КУ работодатель не имеет права, поскольку на время отпуска по уходу за ребенком за женщинами сохраняется их место работы (должность). Кроме того, реорганизация организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.

После внесения в штатное расписание КУ необходимых должностей работодатель после выхода работниц из отпусков по уходу за ребенком вправе будет расторгнуть с ними трудовой договор в связи с сокращением численности или штата организации в обычном порядке. Об увольнении в связи с сокращением численности или штата организации работодатель обязан письменно предупредить работников за два месяца. Перед таким увольнением работодатель обязан предложить работникам, должности которых сокращаются другую (вакантную), имеющуюся у работодателя работу. При увольнении в связи с сокращением численности или штата организации работодатель обязан выплатить увольняемым работникам выходное пособие в размере их среднего заработка, а также сохранить за ними на период их трудоустройства средний заработок в течение двух (в некоторых случаях в течение трех) месяцев после увольнения с зачетом выходного пособия.

2. Если фактически будут сокращаться штатные единицы организации, то будет иметь место быть сокращение штата организации.

3, 4. Да, Вы правы. Женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, по окончании такого отпуска будет уволена с той должности, которую она занимала до ухода в такой отпуск (за исключением случая, когда в период указанного отпуска она была переведена на другую должность).

6. Работодатель вправе самостоятельно определить ссылаться ему в приказе о проведении мероприятий по сокращению численности или штата организации на реорганизацию или нет.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 4 ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

В соответствии с ч. 5 ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ (ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", октябрь 2016 г.