Вопрос: Сотрудница по должности юрисконсульт 2 категории ушла в отпуск по беременности и родам. На период ее отсутствия планируем взять юрисконсульта без установления категории, т.к. его образование и стаж, в соответствии с нашим Положением об оплате труда, не позволяют его принять на должность юрисконсульта 2 категории. Соответственно, оклад будет ниже оклада основного работника. Можно ли на период работы временного работника, внести изменения в штатное расписание в части переименования должности с юрисконсульт 1 категории на юрисконсульт и изменить оклад, а при выходе основного работника снова поменять на юрисконсульта 1 категории с прежним... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", октябрь 2016 г.)

Сотрудница по должности юрисконсульт 2 категории ушла в отпуск по беременности и родам. На период ее отсутствия планируем взять юрисконсульта без установления категории, т.к. его образование и стаж, в соответствии с нашим Положением об оплате труда, не позволяют его принять на должность юрисконсульта 2 категории. Соответственно, оклад будет ниже оклада основного работника. Можно ли на период работы временного работника, внести изменения в штатное расписание в части переименования должности с юрисконсульт 1 категории на юрисконсульт и изменить оклад, а при выходе основного работника снова поменять на юрисконсульта 1 категории с прежним окладом? Либо оклад и должность в штатном расписании останутся как у основного работника, а в трудовом договоре с временным работником должность указать "юрисконсульт" и оклад ниже, чем установлено в штатном.

Нет, нельзя. Срочный трудовой договор заключается, в том числе, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Под трудовой функцией работника понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием. То есть временный работник принимается на время исполнения обязанностей основного работника и на его должность в соответствии со штатным расписанием.

При реализации первого названного Вами варианта, т.е. при изменении должности в штатном расписании, изменится трудовая функция основного работника. Трудовая функция по инициативе работодателя изменению не подлежит, ее изменение может произойти только с согласия работника. Должность основного работника, установленная трудовым договором, должна соответствовать штатному расписанию.

Реализация второго варианта не возможна в силу прямого указания трудового законодательства: обязательным условием трудового договора является указание должности в соответствии со штатным расписанием (трудовой функции).

Что касается заработной платы, то она зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Если Вы принимаете работника для выполнения обязанностей отсутствующего работника и на его должность, то условия оплаты труда также должны соответствовать должности по штатному расписанию и условиям труда работника.

Правовое обоснование:

В соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, в том числе, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", октябрь 2016 г.