Вопрос: Женщина находится на больничном по уходу за ребенком-инвалидом (диагноз - злокачественные новообразования кроветворной системы). Больничный открывают в понедельник и закрывают в пятницу. Организация, в которой трудится работник, работает с понедельника по воскресенье, график выставляется работодателем плавающий (нередко на субботу и воскресенье выпадают рабочие дни). Может ли работодатель привлечь работника к дисциплинарной ответственности, в том числе уволить за прогул, если работник, согласно документам, в эти дни отсутствует на работе, хотя фактически он находится на больничном? Ведь вины работника в данном случае нет. В соответствии... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", октябрь 2016 г.)

Женщина находится на больничном по уходу за ребенком-инвалидом (диагноз - злокачественные новообразования кроветворной системы). Больничный открывают в понедельник и закрывают в пятницу. Организация, в которой трудится работник, работает с понедельника по воскресенье, график выставляется работодателем плавающий (нередко на субботу и воскресенье выпадают рабочие дни). Может ли работодатель привлечь работника к дисциплинарной ответственности, в том числе уволить за прогул, если работник, согласно документам, в эти дни отсутствует на работе, хотя фактически он находится на больничном? Ведь вины работника в данном случае нет. В соответствии с п. 4 ч. 5 ст. 6 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" больничный оплачивается, а соответственно и выдается на весь период лечения ребенка.

Работодатель вправе уволить работника за прогул только в случае отсутствия на работника рабочем месте без уважительных причин.

Перечень уважительных причин законодательством не установлен, поэтому уважительность причины определяется работодателем исходя из обстоятельств конкретной ситуации. В любом случае до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Работнику в данном объяснении следует изложить описанные Вами обстоятельства. В случае применения к работнику дисциплинарного взыскания (в том числе увольнения за прогул) работник вправе обжаловать его, обратившись в государственную инспекцию труда или в суд.

Правовое обоснование:

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ).

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Ст. 81 ТК РФ установлено, что прогулом считается отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", октябрь 2016 г.