Вопрос: В нашей организации в трудовых договорах с работниками указано, что "работнику может быть выплачена премия в размере до 5000 рублей в месяц. Условия и порядок оплаты указаны в Положении об оплате труда. В Положении об оплате труда указано, что "...ежемесячная премия выплачивается при условии надлежащего выполнения работником должностных обязанностей и соблюдения трудовой дисциплины. Начисляется ежемесячно, по приказу генерального директора". Не противоречит ли ТК РФ наша формулировка суммы премии в трудовом договоре "...премия в размере до 5000 руб." или мы обязаны в трудовом договоре написать указывать размер... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", октябрь 2016 г.)

В нашей организации в трудовых договорах с работниками указано, что "работнику может быть выплачена премия в размере до 5000 рублей в месяц. Условия и порядок оплаты указаны в Положении об оплате труда. В Положении об оплате труда указано, что "...ежемесячная премия выплачивается при условии надлежащего выполнения работником должностных обязанностей и соблюдения трудовой дисциплины. Начисляется ежемесячно, по приказу генерального директора". Не противоречит ли ТК РФ наша формулировка суммы премии в трудовом договоре "...премия в размере до 5000 руб." или мы обязаны в трудовом договоре написать указывать размер премии "...премия в размере 5000 рублей"? Имеет ли право работодатель в выплатить премию в меньшем размере, если работник не исполняет свои трудовые обязанности, указанные в должностной инструкции (с которой он был ознакомлен под роспись)?

1. Формулировка в трудовом договоре о том, что работнику может быть выплачена премия в размере до 5 000 рублей, не противоречит нормам действующего законодательства.

2. Вы вправе не указывать в трудовом договоре конкретный размер премии, полагающейся работнику за выполнение тех или иных критериев начисления такой премии. В трудовом договоре допускается указывать диапазон премиальных выплат.

3. Да, имеет, однако при условии, что такой порядок выплаты премии закреплен в трудовом договоре, коллективном договоре, соглашении и/или локальном нормативном акте организации.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

В соответствии с абз. 2 и абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан:

- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", октябрь 2016 г.