Вопрос: Коммерческий вуз не прошел аккредитацию. В связи с этим 29.07.2016 на собрании для штатных работников, исключая преподавателей, было объявлено, что, начиная с 01.08.2016, все работают по индивидуальным графикам: вместо 5-дневной рабочей недели (40 ч) переходят на 3-дневную (24 ч). Будут вычтены 40%, т.е. премиальная часть, сотрудников уведомили, что переводят на голый оклад. Все сотрудники написали заявления о переводе на индивидуальный 3-дневный график работы, чтобы работать меньше времени пропорционально уменьшению оплаты труда. 16.08.2016 состоялось второе собрание, на котором предыдущее решение руководство было отменено... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", октябрь 2016 г.)

Коммерческий вуз не прошел аккредитацию. В связи с этим 29.07.2016 на собрании для штатных работников, исключая преподавателей, было объявлено, что, начиная с 01.08.2016, все работают по индивидуальным графикам: вместо 5-дневной рабочей недели (40 ч) переходят на 3-дневную (24 ч). Будут вычтены 40%, т.е. премиальная часть, сотрудников уведомили, что переводят на голый оклад. Все сотрудники написали заявления о переводе на индивидуальный 3-дневный график работы, чтобы работать меньше времени пропорционально уменьшению оплаты труда. 16.08.2016 состоялось второе собрание, на котором предыдущее решение руководство было отменено, и все сотрудники вновь переводятся на 5-дневную рабочую неделю с 40 часами работы, при этом зарплата остается в размере 60%, т.е. без премиальной части. Все уведомления были осуществлены в устных формах, никаких документальных подтверждений о подобных переводах и сокращениях зарплаты нет, кроме письменных заявлений сотрудников об индивидуальных графиках. Полагаем, что руководство умышленно подводит к ситуации для самостоятельного увольнения сотрудников, т.к. само планирует ликвидировать образовательную организацию, а значит, свести к минимуму выплаты сотрудникам по обязательствам. Правомерны ли действия руководства в отношении всех работников по снижению зарплаты на 40%, т.е. является ли веским основанием для отмены премий сложившаяся ситуация в вузе? Что предпринять сотрудникам в данной ситуации?

Если работники добровольно написали заявления об установлении им неполной рабочей недели, то, соответственно, необходимо внести изменения в их трудовые договора. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Если премии были предусмотрены трудовыми договорами работников, то для их отмены необходимо внести изменения в трудовые договоры.

Изменения в трудовой договор можно внести по соглашению сторон трудового договора.

Либо работодатель может внести изменения в трудовой договор по своей инициативе по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). При этом работник должен быть предупрежден об этом изменении не позднее чем за два месяца с указанием причин, вызвавших такое изменение. По истечении 2-х месяцев если работник согласен на такие изменения, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Если премии были предусмотрены только локальным нормативным актом, то работодатель должен внести изменения в этот локальный нормативный акт и ознакомить с ними работников.

За защитой ваших трудовых прав Вы вправе обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

В силу ст. 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

В силу ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", октябрь 2016 г.