Вопрос: Работодатель хочет перевести сотрудника в другое структурное подразделение (не указано в трудовом договоре) для выполнения другой работы с иным размером оплаты труда, потому что в настоящее время у него отсутствует работа по занимаемой работником должности в его подразделении. Как осуществить процедуру перевода работника без нарушений законодательства? Что делать в случае отказа сотрудника? (журнал "Актуальная бухгалтерия", N 11, ноябрь 2016 г.)

Работодатель хочет перевести сотрудника в другое структурное подразделение (не указано в трудовом договоре) для выполнения другой работы с иным размером оплаты труда, потому что в настоящее время у него отсутствует работа по занимаемой работником должности в его подразделении.

Как осуществить процедуру перевода работника без нарушений законодательства? Что делать в случае отказа сотрудника?

Ответ подготовила:

А. Мазухина,

эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Контроль качества ответа:

М. Кудряшов,

рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Журнал "Актуальная бухгалтерия", N 11, ноябрь 2016 г., с. 89-90.

Размер оклада является условием трудового договора*(1). Работодатель может изменить без согласия работника определенные сторонами условия трудового договора, в том числе размер оплаты труда, если такие условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда*(2). Например, в связи с изменением в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации (специальной оценки условий труда), другими причинами*(3). Отметим, что перечень связанных с изменением организационных или технологических условий труда причин является открытым и носит оценочный характер. Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудового договора объективно уже не могут быть сохранены*(4).

Вопрос о том, можно ли рассматривать в качестве организационных изменений условий труда сами изменения системы оплаты труда, на сегодняшний день является спорным. Так, в судебной практике существует позиция, согласно которой система оплаты труда является одним из элементов организации труда, а значит, изменение системы оплаты труда на локальном уровне влечет за собой изменение организационных условий труда и, как следствие, возможность внесения изменений в условия трудового договора*(5). Однако, применяя такой подход, мы вынуждены будем прийти к заключению, что работодатель всегда может изменить условия трудового договора о размере и структуре зарплаты работника по собственному усмотрению, поскольку их изменение будет в то же время представлять собой и изменение системы оплаты труда*(6). Таким образом, необходимость изменения условий трудового договора работника будет подтверждаться самим фактом таких изменений. Данный порядок представляется не отвечающим здравому смыслу.

На наш взгляд, изменение системы оплаты труда должно являться лишь следствием иных организационных или технологических изменений и само по себе не может подтверждать необходимость изменения условий трудового договора. Данная позиция также находит отражение в судебной практике*(7).

При возникновении спора именно работодатель обязан доказывать, что изменение условий оплаты труда являлось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

В ситуации, когда отсутствуют изменения организационных или технологических условий труда, условия оплаты труда (размер оклада) работника могут быть изменены только с согласия последнего путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору*(8).

Под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он трудится (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем*(9).

Когда сотрудник перемещается у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, то его согласия на перемещение не требуется*(10). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта*(11). Если в трудовом договоре работника структурное подразделение не указано, то согласия работника на перемещение в той же должности в другое подразделение у того же работодателя и в этой же местности не требуется.

Однако изменение трудовой функции, под которой подразумевается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой сотруднику работы либо изменение структурного подразделения, в котором тот работает, если оно было указано в трудовом договоре, является переводом на другую работу и требует письменного согласия сотрудника*(12). В исключительных случаях допускается временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя*(13), но, как мы поняли, в данном случае такой исключительной ситуации у работодателя нет.

Поскольку по инициативе работодателя без согласия может быть изменено любое другое условие трудового договора, кроме трудовой функции, а в рассматриваемой ситуации планируется изменение трудовой функции, то такой перевод может осуществляться только с письменного согласия работника, уволить его за отказ от перевода на другую работу*(14) работодатель не вправе.

Таким образом, осуществить без согласия работника все три действия одновременно (изменение подразделения, должности и оклада сотрудника) работодатель не сможет.

Перевести работника в другое структурное подразделение для выполнения другой работы с иным размером оплаты труда в рассматриваемой ситуации работодатель может только с его согласия путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору*(15). Соглашение будет действовать с момента его подписания работником и работодателем или с иного дня, указанного в соглашении. В этом случае уведомлять работника за два месяца не надо.

1 ноября 2016 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) ч. 2 ст. 57 ТК РФ

*(2) ч. 1 ст. 74 ТК РФ

*(3) п. 21 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (далее - Постановление N 2)

*(4) апелляционные определения СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 10.07.2012, Кировского областного суда от 21.08.2012 по делу N 33-2511

*(5) определения Московского городского суда от 14.10.2010 N 33-32377, от 26.08.2010 N 33-26687, от 19.05.2011 N 4г/2-3839/11, Белгородского областного суда от 29.03.2011, Московского областного суда от 18.09.2012 N 33-18012/2012

*(6) ст. 135 ТК РФ

*(7) определения Московского городского суда от 26.11.2012 N 11-21103/12, Санкт-Петербургского городского суда от 16.02.2012 N 33-2263/2012, Челябинского областного суда от 16.07.2012 N 11-4787/2012; Обзор судебной практики Челябинского областного суда за I квартал 2011 г., утв. пост. президиума Челябинского областного суда от 15.06.2011

*(8) ст. 72 ТК РФ

*(9) ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ

*(10) ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ

*(11) п. 16 Постановления N 2

*(12) ст. 15, 72.1 ТК РФ

*(13) ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ

*(14) п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

*(15) ст. 72 ТК РФ