Вопрос: В организации существует система оплаты труда, в соответствии с которой размер оклада определяется по формуле Ор = Omin + (Omax - Omin) х Кр, где: Ор - должностной оклад работника; Omin - минимальный должностной оклад в диапазоне; Omax - максимальный должностной оклад в диапазоне; Кр - индивидуальный коэффициент работника. Индивидуальный коэффициент работника определяется по формуле Kр = (Кп + Кс + Кд) / 12, где: Кп - коэффициент, учитывающий наличие у работника высшего или среднего профессионального (специального) образования; Кс - коэффициент, учитывающий стаж работы; Кд - коэффициент деловых качеств; 12 - максимальное количество... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", ноябрь 2016 г.)

В организации существует система оплаты труда, в соответствии с которой размер оклада определяется по формуле Ор = Omin + (Omax - Omin) х Кр, где: Ор - должностной оклад работника; Omin - минимальный должностной оклад в диапазоне; Omax - максимальный должностной оклад в диапазоне; Кр - индивидуальный коэффициент работника. Индивидуальный коэффициент работника определяется по формуле Kр = (Кп + Кс + Кд) / 12, где: Кп - коэффициент, учитывающий наличие у работника высшего или среднего профессионального (специального) образования; Кс - коэффициент, учитывающий стаж работы; Кд - коэффициент деловых качеств; 12 - максимальное количество баллов, постоянное значение. Правомерно ли установление разных окладов работникам, занимающих одинаковую должность (должностная инструкция также одинаковая), если у работников отличается только коэффициент деловых качеств, который включает в себя оценку профессиональных навыков и знаний, качества выполнения служебных обязанностей, способности четко организовывать и планировать свой труд, ответственности, самостоятельности и инициативности, работоспособности, способности поддерживать контакты с другими специалистами, дисциплину труда? Коэффициент деловых качеств определяется комиссионно с участием профсоюза, документально все оформлено.

В случае, если работники одной специальности имеют одинаковую квалификацию, занимают одинаковую должность, выполняют один и тот же объем аналогичной работы и одинаковые условия ее выполнения, установление разных условий оплаты в виде разных размеров окладов неправомерно.

Правовое обоснование:

В силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (п. 5 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", ноябрь 2016 г.