Вопрос: Возможно ли увольнение сотрудника, который принять на место сотрудника который находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. В нашем учреждении идет сокращение штата мы уходим из оплаты бюджета в оплату медстрахования. Есть должность кассира и должность бухгалтера. Бухгалтера предполагается сократить должность совсем, а кассира перевести в новое штатное расписание, но в другое отделение (был диспансер стало отделение по оказанию платных мед услуг). Но поскольку на этих должностях находятся сотрудники, которых нельзя сокращать, предложено перевестись кассиру (именно декретчику) в другое структурное подразделение по личному заявлению... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", ноябрь 2016 г.)

Возможно ли увольнение сотрудника, который принять на место сотрудника который находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. В нашем учреждении идет сокращение штата мы уходим из оплаты бюджета в оплату медстрахования. Есть должность кассира и должность бухгалтера. Бухгалтера предполагается сократить должность совсем, а кассира перевести в новое штатное расписание, но в другое отделение (был диспансер стало отделение по оказанию платных мед услуг). Но поскольку на этих должностях находятся сотрудники, которых нельзя сокращать, предложено перевестись кассиру (именно декретчику) в другое структурное подразделение по личному заявлению. 1. Нарушим ли мы законодательство, если не переведем временного работника принятого на должность кассира на период отпуска кассира по сокращению штата? Или мы должно заключить доп.соглашение к трудовому договору временного работника о переводе в другое структурное подразделение обязаны? Поскольку в трудовом договоре: "до момента выхода...". Обязаны ли мы предложить аналогичную должность или другую? 2. Мы хотели поскольку мы не можем сократить бухгалтера (ребенку еще нет 3-х лет), сократить временного работника кассира, а бухгалтеру предложить перевестись на должность кассира в новое структурное подразделение на период отпуска кассира. Если кассир решить выйти из отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет будем предлагать нынешнему бухгалтеру все имеющиеся должности. Если 3 года исполниться ребенку нынешнего бухгалтера и кассир не выйдет на тот момент, то мы сократим бухгалтера, работающего на месте кассира по сокращению штата и примем вновь до момента выхода основного работника кассира. Обязаны ли мы оставить оплату труда в том же размере? 3.  В каком нормативном акте прописано, какую работу для перевода при сокращении штата мы обязаны предложить сотрудникам, которых нельзя сократить?

Работодатель обязан сохранить должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком на период такого отпуска. Сокращение должности такого работника неправомерно. В случае выхода на работу основного работника, срочный трудовой договор с временным работником прекращается.

Работник и работодатель вправе заключить соглашение о переводе на другую должность.

Если работник не может быть уволен в связи с сокращением штата, то работодатель не вправе принимать решение об этом и должность работника должна быть сохранена.

Перевод на другую должность допускается только с согласия работника и работодателя и регулируется ТК РФ.

Правовое обоснование:

Согласно части 4 статьи 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 Кодекса).

Согласно части 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Статья 77 ТК РФ определяет следующие основания прекращения трудового договора:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока трудового договора;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11) нарушение установленных Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", ноябрь 2016 г.