Вопрос: Работаю в ООО, которое входит в состав группы компаний (далее ГК). Как это оформляется юридически, представления не имею, но на практике выглядит так: у ГК (занимается торговлей) есть офисное здание, в котором размещены структурные подразделения, обеспечивающие весь процесс (соответствующие дирекции, службы, отделы). При этом в рамках одного отдела (например, бухгалтерия, кадровая служба и т.п.), могут работать сотрудники разных ООО, то есть сидят в одном кабинете, делают одну работу, но числятся в разных организациях. Каждая организация имеет по сути свой род деятельности, но в совокупности все направлены на обеспечение деятельности ГК. В... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", ноябрь 2016 г.)

Работаю в ООО, которое входит в состав группы компаний (далее ГК). Как это оформляется юридически, представления не имею, но на практике выглядит так: у ГК (занимается торговлей) есть офисное здание, в котором размещены структурные подразделения, обеспечивающие весь процесс (соответствующие дирекции, службы, отделы). При этом в рамках одного отдела (например, бухгалтерия, кадровая служба и т.п.), могут работать сотрудники разных ООО, то есть сидят в одном кабинете, делают одну работу, но числятся в разных организациях. Каждая организация имеет по сути свой род деятельности, но в совокупности все направлены на обеспечение деятельности ГК. В моем случае ситуация сложилась следующим образом: на данный момент я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, в середине ноября 2016 г. отпуск заканчивается и я должна приступить к работе. Два месяца назад я общалась с непосредственным своим руководителем, тот сообщил, что прошла реорганизация и мою должность упразднили, а функции переданы другому специалисту. Я знаю какие выплаты и в каком объеме мне полагается по ТК в случае сокращения штата, но в существующих обстоятельствах мне не понятен порядок моих действий: 1. В структуре ГК есть подразделение, которое состоит из нескольких служб и отделов, одной из служб я руководила до отпуска по уходу за ребенком. В моем подчинении работали люди, трудоустроенные в разных ООО. Мой руководитель также был и является сотрудником иного ООО, чем мое. На данный момент этой службы уже нет, вместо нее функционирует отдел с теми же задачами. По своей идентификации данный отдел никакого отношения к моему ООО и его назначению не имеет. 2. Я трудоустроена в ООО, юридический адрес которого отличается от фактического, то есть отдел, в котором я должна была бы работать территориально находится в другом месте. Генерального директора своего ООО я лично не знаю, а мой руководитель является сотрудником другого ООО. По роду деятельности ООО, в котором я трудоустроена, штатная единица моей должности не нужна в принципе. 3. О дальнейшем сотрудничестве работодатель молчит, уведомления о сокращении тоже нет. 4. В масштабе ГК всех ненужных сотрудниц, выходящих из отпуска по уходу за ребенком, склоняли к увольнению по собственному желанию, либо по соглашению сторон с выплатами, в разы меньше положенных при сокращении. Интересующие в связи с этим вопросы: 1. В целях избежать ненужных обвинений в невыходе на работу - должна ли я перед своим выходом обратиться с письменным запросом о нахождении моего места работы по юридическому адресу к гендиректору ООО, в котором я трудоустроена? Предусмотрен ли законам такой запрос, в какой форме он должен быть сделан (лично, заказным письмом)? Или достаточно в день выхода прийти к своему руководителю (который юридически мне никто), по адресу фактического нахождения отдела к которому я приписана? 2. Могу ли я в принципе настаивать на том, чтобы меня сократили или это в любом случае должна быть инициатива работодателя? Что я должна предпринять, чтобы в день моего выхода на работу ситуация однозначно прояснилась (пугает подвешенность ситуации - рабочего места нет, сокращать по ТК тоже не хотят): 1. Что, в какой форме и от кого требовать в день выхода? 2. В каком случае и в какие сроки обращаться в инспекцию по труду? При этом интересует прям последовательность действий: есть ли необходимость находиться по фактическому адресу отдела весь день в случае отказа в рабочем месте или же следует ехать по юридическому адресу? Или можно покинуть неопределенную ситуацию и ехать в надзорные инстанции с жалобой, и какие в этом случае доказательства мне нужно будет предоставить? И когда жалоба уже будет подана, есть ли смысл приезжать каждый день на работу и куда приезжать (на юридический или фактический адрес) или следует ждать результатов проверки? Так как сталкиваюсь с этим лично впервые, зная как должно быть по ТК, но не представляя в имеющейся ситуации весь процесс, прошу разъяснить правильный порядок моих действий, чтобы меня уволили по основанию "сокращение штата", а не за притянутые нарушения.

Действия работодателя не правомерны. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Женщины, имеющие детей до 3-х лет, не могут быть уволены по инициативе работодателя (в т.ч. по сокращению штата). Поэтому Ваша должность не должна была быть сокращена в период Вашего пребывания в отпуске по уходу за ребенком.

После окончания отпуска по уходу за ребенком Вы обязаны выйти на работу по известному Вам адресу, где располагалось Ваше рабочее место до ухода в декрет (если работодатель не уведомлял Вас об изменении своего адреса). Если в трудовом договоре определено место работы с указанием адреса нахождения рабочего места, то Вам необходимо явиться по данному адресу. Если Вы не выйдете на работу, то можете быть уволены за прогул. Обязанности работника по предупреждению работодателя о выходе на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком, а также по направлению запроса о нахождении места работы трудовым законодательством не предусмотрены.

Решение вопроса о сокращении Вашей должности после достижения ребенком возраста 3-х лет находится в исключительной компетенции работодателя.

При выходе на работу из отпуска по уходу за ребенком Вы вправе требовать предоставления Вам работы, обусловленной трудовым договором, а также обеспечения оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения Вами трудовых обязанностей.

Если Ваши права будут нарушены, то за защитой своих прав Вы вправе обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3-х месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Срок для обращения в трудовую инспекцию не установлен.

Если Вам откажут в предоставлении рабочего места и в работе на прежней должности, то Ваши права будут нарушены, Вы вправе покинуть организацию и обратиться в суд или в государственную инспекцию труда. Полагаем, что необходимо являться по месту работы (по ранее известному Вами адресу или, если адрес места работы, определен трудовым договором, по такому адресу) к началу рабочего дня смены и по возможности фиксировать время своего прихода и ухода (это будет доказательством Вашего прибытия на работу во избежание увольнения за прогул). Кроме того, доказательствами могут послужить, например, свидетельские показания, видео- и аудио материалы.

Правовое обоснование:

В соответствии с ч. 4 ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

На основании ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан:

- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). При пропуске по уважительным причинам сроков они могут быть восстановлены судом. Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", ноябрь 2016 г.