Вопрос: Я работаю токарем 5 разряда на предприятии АО "К" около 12 лет. Система оплаты труда при трудоустройстве, была: оклад плюс премия по итогам месяца. 01.09.2016 г. нас письменно уведомили, о переводе на сдельно-премиальную систему с 01.11.2016 г. Первого ноября, мы (коллектив станочников) задали вопрос руководству (администрации цеха - непосредственно начальнику) как будет происходить нормирование работ и расценка на нормы времени? Как оказалось, за два месяца, с 01.09. по 01.11.2016 г. не было проведено никакой подготовки к изменению системы оплаты... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", декабрь 2016 г.)

Я работаю токарем 5 разряда на предприятии АО "К" около 12 лет. Система оплаты труда при трудоустройстве, была: оклад плюс премия по итогам месяца. 01.09.2016 г. нас письменно уведомили, о переводе на сдельно-премиальную систему с 01.11.2016 г. Первого ноября, мы (коллектив станочников) задали вопрос руководству (администрации цеха - непосредственно начальнику) как будет происходить нормирование работ и расценка на нормы времени? Как оказалось, за два месяца, с 01.09. по 01.11.2016 г. не было проведено никакой подготовки к изменению системы оплаты. Полное отсутствие технологических процессов (из которых собственно, должна быть рассчитана норма времени на изготовление деталей), полное отсутствие инструмента (нет даже инструментальной кладовой), во многих случаях - отсутствие чертежей или эскизов на детали. Стоит также упомянуть о том, что работа в нашем цехе не серийная и даже не мелкосерийная, а штучная. За день приходится сменять несколько типов работ, а при сдельно-премиальной системе оплаты, с таким типом производства ничего нельзя заработать. Стоит также упомянуть, что руководство цеха очень часто меняется. За последние 3 года, сменялось несколько раз. Непосредственные руководители являются людьми не знающими производства, и не профпригодными для соответствующих должностей. Выдача сменных заданий происходит "с головы", а не из реальных технических возможностей оборудования и квалификации работника. 09.11.2016 г. удалось выяснить, что работаем мы на "сделке", но за 6 рабочих дней (1, 2, 3, 7, 8, 9 числа), нам не предоставили ни одного наряда на работу, ни одного технического процесса, соответственно не было и норм времени и расценок на работы. На вопрос руководителям: "почему мы не знаем нормы времени и расценок?", был простой банальный ответ: "работайте, меньше не получите, не будете работать, будете наказаны или ищите другую работу". 09.11.2016 г. непосредственных руководителей в нашем цехе не было примерно до 13.30 (рабочий день у нас с 7.30, до 16.00). Сменного задания выдано не было ни одному из станочников. В 13.30 появился заместитель начальника цеха, прошелся по цеху, поздоровался с коллективом и уехал на автокаре. Примерно в 15.00 зайдя в кафедру мастера, мы обнаружили, что он написал сменное задание, ни кого об этом не уведомил, не выдал чертежей, скрылся из цеха и больше до конца смены не появился в цехе. Как нам правильно поступать в данной ситуации? Нужно ли нам выполнять сменные задания без норм времени и расценок на работы? Ведь руководство хочет сделать такую систему труда, при которой начальник, по своему усмотрению будет определять, сколько должен зарабатывать тот или иной работник, а не от самого работника будет зависеть, сколько он сможет заработать. Как прекратить произвол и разгильдяйство руководства в отношении нашего коллектива?

Как правило, сдельная оплата труда устанавливается, если имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применить их с достаточной точностью и если рабочим созданы реальные возможности увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами.

Уведомление о переходе на сдельно-премиальную оплату труда без установления условий и порядка ее начисления и выплаты, сдельных расценок и т.п. не может служить основанием для изменения условий трудовых и коллективного договоров, касающихся оплаты труда.

За защитой своих прав, Вы вправе обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Кодексом.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", декабрь 2016 г.