Вопрос: Из состава ООО вышел один учредитель, таким образом, действовавший на тот момент генеральный директор, остался единственным участником ООО и вступил в должность генерального директора. Естественно, последовала смена устава и все прочие документы. Ранее с ним заключался срочный трудовой договор, который перезаключался неоднократно в течение нескольких лет. Сейчас трудового договора нет. Ранее, по истечении срока трудового договора следующим днем заключался новый срочный трудовой договор на один год (по уставу), но при этом не вносилась... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", декабрь 2016 г.)

Из состава ООО вышел один учредитель, таким образом, действовавший на тот момент генеральный директор, остался единственным участником ООО и вступил в должность генерального директора. Естественно, последовала смена устава и все прочие документы. Ранее с ним заключался срочный трудовой договор, который перезаключался неоднократно в течение нескольких лет. Сейчас трудового договора нет. Ранее, по истечении срока трудового договора следующим днем заключался новый срочный трудовой договор на один год (по уставу), но при этом не вносилась запись в трудовую и не оформлялись прочие кадровые документы. Верно ли это было сделано или при окончании каждого срочного трудового договора с генеральным директором необходимо проводить полностью процедуру увольнения (приказ, расчёт, записи в трудовую книжку, и Т-2)?

Нет, не верно. Если генеральный директор увольнялся и принимался снова, то об этом необходимо было вносить соответствующие записи в трудовую книжку, оформлять приказы о приеме на работу и об увольнении (полностью проводить процедуру увольнения и приема на работу).

Правовое обоснование:

Согласно ч. 3 ст. 66 ТК РФ работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе (ч. 4 ст. 66 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", декабрь 2016 г.