Вопрос: В Правилах внутреннего трудового распорядка руководителем учреждения установлено, что в учреждении для отдельных категорий работников (список должностей указан в ЛНА) установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом год. Есть ли нарушения в таких действиях работодателя? Вправе ли работодатель установить более короткий срок ознакомления с графиком, например, за две недели до ввода в действие графика, закрепив это в правилах внутреннего трудового распорядка... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", декабрь 2016 г.)

В Правилах внутреннего трудового распорядка руководителем учреждения установлено, что в учреждении для отдельных категорий работников (список должностей указан в ЛНА) установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом год. 1. Есть ли нарушения в таких действиях работодателя? 2. Вправе ли работодатель установить более короткий срок ознакомления с графиком, например, за две недели до ввода в действие графика, закрепив это в правилах внутреннего трудового распорядка (ведь в трудовом законодательстве отсутствуют нормы, касающиеся "скользящего" графика)? 3. Если у работодателя возникает необходимость внести изменения в график, то как это сделать правильно (к примеру, если работник заболел или т.п.)?

1. Затруднительно ответить на Ваш вопрос, поскольку не понятно какие действия работодателя Вы имеете в виду.

2. Если Вы имеете в виду режим работы, в соответствии с которым выходные дни предоставляются по скользящему графику, и такой график устанавливается в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР), то работодатель вправе изменять такой график по своему усмотрению. При этом срок, до истечения которого он обязан ознакомить под роспись работников с новым графиком работы, нормами действующего законодательства не установлен. По нашему мнению работодатель вправе уведомлять об изменении такого графика работы за две недели до его введения.

3. Если график работы установлен ПВТР, то изменение такого графика будет возможно путем внесения соответствующих изменений в ПВТР и ознакомления под роспись с указанными изменениями работников. Если ознакомить работника под роспись с изменениями графика работы не представляется возможным в связи с его нетрудоспособностью, то сделать это возможно после выхода работника на работу.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

В соответствии с ч. 4 ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Согласно абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", декабрь 2016 г.