Вопрос: У нас на предприятии сокращение штата. Некоторые сокращаемые работники работают по совместительству, а некоторые пенсионеры. Должен ли работодатель выплачивать совместителям и пенсионерам выходное пособие по сокращению, и если должен, то чем это регламентировано, и в каких размерах? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", июль 2016 г.)

У нас на предприятии сокращение штата. Некоторые сокращаемые работники работают по совместительству, а некоторые пенсионеры. Должен ли работодатель выплачивать совместителям и пенсионерам выходное пособие по сокращению, и если должен, то чем это регламентировано, и в каких размерах?

Да, должен на общих основаниях.

Правовое обоснование:

Согласно пункту 2 части 1 статья 81 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников индивидуального предпринимателя.

Увольнение по сокращению численности (штата) допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть 3 статьи 81 ТК РФ).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению численности (штата) производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (часть 2 статьи 82 ТК РФ). Порядок учета мотивированного мнения профсоюзной организации определен в статье 373 ТК РФ.

Согласно частям 1 и 2 статья 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Статья 318 ТК РФ определяет, что работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с сокращением численности или штата работников организации выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных частями первой и второй статьи 318 ТК РФ, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

В соответствие с часть 3 статьи 292 ТК РФ работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Согласно части 3 статьи 296 ТК РФ при прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Части 2 и 3 статья 139 ТК РФ определяют, что для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", июль 2016 г.