Вопрос: В компании проходит структурная реорганизация - создаются новые отделы и изменяются наименования должностей работников. Нужно ли получать согласие работников на перевод в новый отдел, если в трудовых договорах не указано структурное подразделение, но режим работы будет изменен? (журнал "Отдел кадров коммерческой организации", N 7, июль 2016 г.)

В компании проходит структурная реорганизация - создаются новые отделы и изменяются наименования должностей работников. Нужно ли получать согласие работников на перевод в новый отдел, если в трудовых договорах не указано структурное подразделение, но режим работы будет изменен?

А.И. Сувернева,

эксперт журнала "Отдел кадров коммерческой организации"

Журнал "Отдел кадров коммерческой организации", N 7, июль 2016 г., с. 71-73.

Если в трудовых договорах не уточняется структурное подразделение, куда принят работник, и не происходит изменение трудовой функции, запрашивать согласие на перевод в новый отдел не нужно. Но поскольку предполагается смена режима работы, необходимо действовать в порядке ст. 74 ТК РФ и уведомить сотрудников о предстоящих изменениях не менее чем за два месяца.

Обоснование. Изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя является переводом (ст. 72.1 ТК РФ).

Из вопроса ясно, что у работников не изменится структурное подразделение (поскольку оно не было указано в трудовом договоре) и не изменится трудовая функция, соответственно, перевода не будет, а значит, и получать согласие на труд в новом подразделении не нужно.

Вместе с тем в новом структурном подразделении будет другой режим работы, да и наименование должности сменится, значит, происходит изменение существенных условий труда (ст. 57 ТК РФ). Поэтому необходимо обратиться к ст. 74 ТК РФ. В силу этой нормы, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

К сведению. Если при смене наименования должности не меняются квалификационные требования к сотруднику, его должностные обязанности, вид поручаемой ему работы, то нельзя говорить о переводе на другую работу (Постановление Президиума ВС РФ от 08.06.2011 N 12ПВ11).

Если сотрудник не возражает против переименования должности и вряд ли будет возражать впоследствии, то самый простой вариант - заключить с ним дополнительное соглашение (ст. 72 ТК РФ).

О предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений (в данном случае - о структурной реорганизации), работодатель обязан уведомить сотрудника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Если тот согласен работать в новом режиме, с ним заключается дополнительное соглашение. Если нет, работодатель обязан в письменной форме предложить другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы или отказе сотрудника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Таким образом, если в трудовых договорах не уточнено структурное подразделение, куда приняли работника, и не происходит изменение трудовой функции, перевода не будет и запрашивать согласие работников не нужно. Но поскольку предполагается смена режима работы, необходимо действовать в порядке ст. 74 ТК РФ и уведомить о предстоящих изменениях не менее чем за два месяца.

1 июля 2016 г.