Работник с мая не появляется на работе, не выходит на связь, отсутствует по месту регистрации (в квартире никто не отвечает на звонок, соседи пояснений не дают). По факту невыхода на работу в начале мая издан приказ о создании комиссии для проведения проверки по данному факту. Работнику Почтой России направлены 4 письма с истребованием объяснений непоявления на работе, сообщением о проведении по данному факту проверки, разъяснением возможности увольнения по инициативе работодателя. Ответа ни на одно письмо не поступило. Одно из писем получено другим лицом (Почта устно пояснила, что письмо получено родственницей). Другое письмо с уведомлением согласно отчету об отслеживании имеет статус "неудачная попытка вручения". Еще 2 письма были направлены без уведомления. Коллеги работника устно сообщают, что встречали его на улице, он заявил, что на работу больше не пойдет. Объективных доказательств отсутствия уважительных причин неявки привести не представляется возможным. Уважительность отсутствия также ничем не подтверждена. Каков порядок увольнения работника в такой ситуации? Следует ли комиссии на сегодняшний день завершить проверку и будет ли этот момент началом отсчета месячного срока на применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул? Работодателю крайне необходим работник на эту должность. Совмещение здесь невозможно? Если нельзя сейчас уволить за прогул, то как увольнять, если работник не появится и сколько следует ожидать его появления на работе? Возможно ли принять работника на эту должность по срочному договору (если не увольнять: должность-то занята)?
(1, 2, 4) Трудовой кодекс предусматривает возможность увольнения за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогула, под которым понимается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. "а" п. 6 части 1 статьи 81 ТК РФ).
Факт нарушения работником должностных обязанностей должен быть подтвержден. Такими подтверждениями могут являться (в зависимости от нарушения):
- докладная записка непосредственного руководителя сотрудника или другого уполномоченного лица организации,
- данные автоматической системы фиксации прихода-ухода сотрудников организации на работу (при опоздании или прогуле),
- и другие.
Поскольку увольнение работника за прогул является мерой дисциплинарной ответственности, для привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения необходимо соблюдение порядка, установленного ТК РФ (см. статьи 192, 193 ТК РФ в Правовом обосновании). Так до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (требование о предоставлении письменного объяснения может быть направлено по почте и должно быть получено работником). Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Если работодатель с учетом всех имеющихся у него документов принял решение об увольнении работника, то работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении и объявляет его работнику под роспись в течение трех рабочих дней, не считая времени отсутствия работника на работе.
(3, 5) Полагаем, что на время временного отсутствия работника на работе работодатель вправе поручить его работу другому работнику (совмещение), а также принять другого работника по срочному трудовому договору.
Правовое обоснование:
Согласно подп. "а" п. 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой ст. 81, пунктом 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, п
