Вопрос: 29.06.2016 г. вышел приказ о переходе с пятидневки на трехдневку и всем работникам нашего предприятия выдали уведомления о введении режима неполной рабочей недели. В этом же уведомлении прописано, что в случае отказа от продолжения работы в указанном режиме, трудовой договор будет прекращен в соответствии с п. 2 ч. 1 ст 81 ТК РФ. Но сейчас руководство говорит, что кто не согласен с новым режимом работы никого сокращать не будем, просто в четверг и пятницу будет оплата 2/3 как вынужденный простой. Правомерно ли это? Как доказать, что они не правы? Я, например, не согласна с введением нового режима рабочей недели и хочу уволиться по... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", август 2016 г.)

29.06.2016 г. вышел приказ о переходе с пятидневки на трехдневку и всем работникам нашего предприятия выдали уведомления о введении режима неполной рабочей недели. В этом же уведомлении прописано, что в случае отказа от продолжения работы в указанном режиме, трудовой договор будет прекращен в соответствии с п. 2 ч. 1 ст 81 ТК РФ. Но сейчас руководство говорит, что кто не согласен с новым режимом работы никого сокращать не будем, просто в четверг и пятницу будет оплата 2/3 как вынужденный простой. Правомерно ли это? Как доказать, что они не правы? Я, например, не согласна с введением нового режима рабочей недели и хочу уволиться по сокращению численности.

Позиция вашего работодателя неправомерна. Если Вы откажетесь от работы в режиме неполного рабочего времени, необходимость введения которого будет обусловлена изменениями организационных или технологических условий труда в организации, то работодатель обязан будет уволить Вас в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата организации). Отказывать Вам в увольнении в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в описанной Вами ситуации работодатель будет не вправе.

За защитой своих прав (а также для того, чтобы указать работодателю на неправомерность его действий) Вам необходимо обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), в комиссию по трудовым спорам (при ее наличии в организации), а также в суд.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (ч. 6 ст. 74 ТК РФ).

В соответствии с абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:

- самозащита работниками трудовых прав;

- защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

- государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- судебная защита.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 386 ТК РФ).

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу (ч. 2 ст. 386 ТК РФ).

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам вышеуказанных сроков, они могут быть восстановлены судом (ст. 392 ТК РФ).

Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя (ст. 28 ГПК РФ).

Иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства (ч. 2 ст. 29 ГПК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", август 2016 г.