Вопрос: 28 июля организация-работодатель (ООО) уведомила в электронном письме, о том, что 29 июля необходимо написать заявление на увольнение по собственному желанию и заявление на прием в организацию с другим юридическим названием. Причиной такого хода назвали реструктуризацию. Когда начали задавать вопросы о переводе, менеджер проекта вдруг сказала, что это ликвидация и перевод невозможен. Всем выплатят компенсацию за неиспользованный отпуск, и все пойдут на новое юрлицо работать. Кто-то согласился написать заявление, кто-то нет. В ответ обещали не трудоустроить на новое юрлицо тех, кто не уволится добровольно. Часть сотрудниц находится... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2016 г.)

28 июля организация-работодатель (ООО) уведомила в электронном письме, о том, что 29 июля необходимо написать заявление на увольнение по собственному желанию и заявление на прием в организацию с другим юридическим названием. Причиной такого хода назвали реструктуризацию. Когда начали задавать вопросы о переводе, менеджер проекта вдруг сказала, что это ликвидация и перевод невозможен. Всем выплатят компенсацию за неиспользованный отпуск, и все пойдут на новое юрлицо работать. Кто-то согласился написать заявление, кто-то нет. В ответ обещали не трудоустроить на новое юрлицо тех, кто не уволится добровольно. Часть сотрудниц находится на "лёгком труде" по беременности. Им было сказано, что при таком перетрудоустройстве им не смогут платить среднюю заработную плату, т.к. на новом месте они не отработали ни дня (работа тяжелая, выходить им противопоказано). Насколько правомерны действия работодателя, и на что рассчитывать тем, кто находится на легком труде?

Действия работодателя неправомерны. Работодатель не вправе склонять работников к увольнению по собственному желанию (в том числе с написанием заявления на прием в другую организацию) без наличия у них такого желания, а также с целью уклонения от надлежащего оформления процедуры реорганизации или ликвидации организации.

Если в организации происходит реорганизация, то это не может быть причиной увольнения работников. В случае реорганизации необходимо заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам с работниками, а не увольнять их и принимать в реорганизованную организацию. Беременным женщинам в реорганизованной организации работодатель обязан будет предоставить работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка. Если сделать этого он не сможет, то он обязан будет освободить беременных женщин от работы с сохранением за ним среднего заработка.

Если в организации происходит ликвидация, то об увольнении в связи с ликвидацией организации работодатель обязан письменно предупредить работников за два месяца. При увольнении в связи с ликвидацией организации работодатель обязан будет выплатить увольняемым работникам выходное пособие в размере их среднего заработка, а также сохранить за ними на период их трудоустройства средний заработок в течение двух (в некоторых случаях в течение трех) месяцев после увольнения с зачетом выходного пособия.

В любом случае рекомендуем Вам добросовестно исполнять трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором и/или должностной инструкцией. Работодатель, в свою очередь, обязан будет надлежащим образом обеспечивать Вас работой и не вправе будет уволить Вас без объяснения причин и наличия на то законных оснований.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 3 ТК РФ).

В соответствии с ч. 5 ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

В соответствии с ч. 1 ст. 254 ТК РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ч. 2 ст. 254 ТК РФ).

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).

В соответствии с абз. 2 - 5 ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные нормы труда.

Согласно абз. 2, абз. 3 и абз. 5 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан:

- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2016 г.