Вопрос: Работник, находясь в служебной командировке, был в состоянии сильнейшего алкогольного опьянения. Была произведена экспертиза на наличие алкоголя. Результат положительный. Возможно ли увольнение по статье? Если нет, что делать в данной ситуации? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2016 г.)

Работник, находясь в служебной командировке, был в состоянии сильнейшего алкогольного опьянения. Была произведена экспертиза на наличие алкоголя. Результат положительный. Возможно ли увольнение по статье? Если нет, что делать в данной ситуации?

Уволить работника, находящегося в командировке в состоянии алкогольного опьянения, возможно при соблюдении порядка его привлечения к дисциплинарному взысканию (см. Правовое обоснование).

Правовое обоснование:

В соответствии с абз. 2 и 4 ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину. Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

В силу пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2016 г.