Вопрос: Со мной заключен срочный трудовой договор на время отсутствия основного работника (нахождение сотрудника в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет). Отпуск сотрудника заканчивается 30 июня 2017 года. Я на данный момент нахожусь в отпуске по беременности и родам, который заканчивается 7 августа 2016 года. Меня на работе заставляют написать заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до 1 года либо до 1,5 лет, но с указанием даты (до 30 июня 2017 года). Правомерны ли действия работодателя? Как нужно поступить в данной ситуации? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2016 г.)

Со мной заключен срочный трудовой договор на время отсутствия основного работника (нахождение сотрудника в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет). Отпуск сотрудника заканчивается 30 июня 2017 года. Я на данный момент нахожусь в отпуске по беременности и родам, который заканчивается 7 августа 2016 года. Меня на работе заставляют написать заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до 1 года либо до 1,5 лет, но с указанием даты (до 30 июня 2017 года). Правомерны ли действия работодателя? Как нужно поступить в данной ситуации?

Вы можете написать заявление на предоставление отпуска по уходу за ребенком до полутора лет, но работодатель вправе Вас уволить в день выхода основного работника, то есть в день окончания срока трудового договора. Дату в заявлении на отпуск по уходу за ребенком ставить не нужно.

Правовое обоснование:

Согласно части 4 статьи 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 Кодекса).

Статья 77 ТК РФ определяет следующие основания прекращения трудового договора:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока трудового договора;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11) нарушение установленных Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2016 г.