Вопрос: Обязательно ли разрабатывать должностные инструкции по каждой должности, имеющейся в автономном учреждении? (журнал "Руководитель автономного учреждения", N 4, апрель 2016 г.)

Обязательно ли разрабатывать должностные инструкции по каждой должности, имеющейся в автономном учреждении?

И.Е. Иванова,

аудитор КГ "Аюдар"

Журнал "Руководитель автономного учреждения", N 4, апрель 2016 г., с. 61-62.

Должностная инструкция - документ, который устанавливает организационно-правовое положение отдельного работника в структуре организации или ее подразделения. ТК РФ не содержит упоминания о такой инструкции, хотя она является неотъемлемым инструментом регулирования трудовых отношений. Это не просто формальность, а документ, определяющий задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности и ответственность работника.

Представляется, что должностные инструкции следует разрабатывать и утверждать по каждой должности, имеющейся в штатном расписании, в том числе вакантной (что лишний раз свидетельствует об обезличенном характере документа). Тогда соискатель, принимаемый на вакантную должность, будет иметь полное представление о предстоящей работе, составе его должностных обязанностей, необходимых знаниях и умениях, границах ответственности. Если же человека что-то не устроит, он своевременно откажется от трудоустройства.

В то же время работодатель, основываясь на квалификационных требованиях, отраженных в должностной инструкции, сможет подобрать подходящего по деловым качествам кандидата и обоснованно отказать в приеме на работу тем претендентам, которые не отвечают предъявляемым требованиям.

Инструкция может быть приложением к трудовому договору либо отдельным документом. Ее отсутствие само по себе не должно расцениваться как нарушение трудового законодательства и быть причиной привлечения к какой-либо ответственности, однако может иметь негативные последствия в виде принятия работодателем незаконных решений.

Таким образом, должностная инструкция необходима в интересах как работодателя, так и работника. Ее отсутствие в отдельных случаях не позволяет работодателю:

- дать обоснованный отказ в приеме на работу (в названном документе могут содержаться дополнительные требования к специалисту);

- объективно оценить сотрудника в период испытательного срока;

- распределить трудовые функции между работниками;

- временно перевести сотрудника на другую работу;

- оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции.

1 апреля 2016 г.