Вопрос: Компания в данный момент проводит реорганизацию. Суть реорганизации: закрытие части филиалов, концентрация ряда функций на определенной территории. При ликвидации филиала, в котором я работаю сейчас, будет создан новый филиал. Должность, которую я сейчас занимаю, и выполняемый функционал будет сохранен, он предусмотрен штатным расписанием нового филиала. Имею ли я по законодательству гарантии перевода в "новую структуру"? В устном диалоге мой руководитель озвучил, что я не буду переведен. Насколько это законно? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", май 2016 г.)

Компания в данный момент проводит реорганизацию. Суть реорганизации: закрытие части филиалов, концентрация ряда функций на определенной территории. При ликвидации филиала, в котором я работаю сейчас, будет создан новый филиал. Должность, которую я сейчас занимаю, и выполняемый функционал будет сохранен, он предусмотрен штатным расписанием нового филиала. Имею ли я по законодательству гарантии перевода в "новую структуру"? В устном диалоге мой руководитель озвучил, что я не буду переведен. Насколько это законно?

Это законно. В случае прекращения деятельности филиала, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Трудовое законодательство не предусматривает обязанности работодателя по переводу работника в "новый" филиал при увольнении такого работника в связи с ликвидацией "старого" филиала. Гарантий на перевод работника в другой филиал, установленных законом, нет. Вопрос о переводе в другой филиал необходимо решать по договоренности с работодателем.

Правовое обоснование:

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", май 2016 г.