Вопрос: У меня сестра работает в торговой организации. Оплата труда у них строится так: оклад + премия. Премия выплачивается только при выполнении плана продаж на 90% (к примеру, запланировано продать 100 шт. товара, продали 90 шт., премию получили, продали 89 шт., премию не получили). Она работает официально. Ни в договоре, ни в должностной инструкции этого условия нет. Оно есть в общем порядке премирования, который подписывают работники. Правомерно ли такое положение и соответствует ли оно нормам ТК? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", май 2016 г.)

У меня сестра работает в торговой организации. Оплата труда у них строится так: оклад + премия. Премия выплачивается только при выполнении плана продаж на 90% (к примеру, запланировано продать 100 шт. товара, продали 90 шт., премию получили, продали 89 шт., премию не получили). Она работает официально. Ни в договоре, ни в должностной инструкции этого условия нет. Оно есть в общем порядке премирования, который подписывают работники. Правомерно ли такое положение и соответствует ли оно нормам ТК?

Работодатель вправе принять положение о премировании, предусматривающее условия и порядок начисления и выплаты премии. Вместе с тем, в условие трудового договора об оплате труда должна быть отсылка к данному положению.

Правовое обоснование:

Статья 135 ТК РФ устанавливает, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 129 Трудового кодекса РФ определяет, что заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", май 2016 г.