Вопрос: На данный момент я нахожусь на больничном в связи с получением травмы позвонка, в течение 3-4 месяцев мне прописали носить корсет, также нельзя сидеть. Я официально трудоустроена в компанию, где учредителями являются два человека, в подчинении идет начальник отдела продаж, а я иду в подчинении у этого начальника в должности менеджера. Я являюсь матерью-одиночкой, отец есть, но алиментов он не выплачивает. После выписки из НИИТО мои непосредственные работодатели дали согласие на удаленную работу, для этого у меня есть все необходимое (телефон, интернет и компьютер), свою работу я продолжаю выполнять со всей ответственностью, но... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", июнь 2016 г.)

На данный момент я нахожусь на больничном в связи с получением травмы позвонка, в течение 3-4 месяцев мне прописали носить корсет, также нельзя сидеть. Я официально трудоустроена в компанию, где учредителями являются два человека, в подчинении идет начальник отдела продаж, а я иду в подчинении у этого начальника в должности менеджера. Я являюсь матерью-одиночкой, отец есть, но алиментов он не выплачивает. После выписки из НИИТО мои непосредственные работодатели дали согласие на удаленную работу, для этого у меня есть все необходимое (телефон, интернет и компьютер), свою работу я продолжаю выполнять со всей ответственностью, но начальник отдела продаж начинает искать любые причины для моего увольнения, якобы я не выполняю свои обязанности, якобы вступаю с ним в споры, он всячески пытается меня вывести на ссору путем переписки и моральным давлением на меня, также начинает угрожать мне. Имеет ли право он меня уволить и имеет ли право перевести меня на оплату только больничного, если мой непосредственный работодатель дал согласие на работу в удаленном порядке?

Если Вы являетесь единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и содержанию детей в возрасте до 14 лет, то есть отец никаким образом не участвует в их воспитании и содержании, то Вы относитесь к категории "одинокая мать", а, следовательно, Вас нельзя уволить в связи с сокращением.

Если отец, несмотря на развод, участвует в содержании и воспитании детей (например, платит алименты и т.п.), то Вы не подпадаете под понятие одинокой матери, и Вас можно сократить.

При этом данное правило не распространяется на случаи, когда работник недобросовестно исполняет свои трудовые обязанности, нарушает дисциплину.

Оценить правомерность всех действий работодателя в порядке письменного консультирования (т.е. без ознакомления со всеми обстоятельствами дела) не предоставляется в данном случае возможным.

Однако если работодатель считает, что Вы нарушаете дисциплину труда без уважительных причин (не выполняете добросовестно свои трудовые обязанности и т.п.), то вправе привлечь Вас к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора, а при наличии одного дисциплинарного взыскания - и в виде увольнения.

При вынесении дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюдать процедуру привлечения работников к дисциплинарной ответственности, установленную трудовым законодательством: у Вас должно быть запрошено письменное объяснение по факту нарушения. Работнику предоставляется на дачу объяснений два рабочих дня. Если работник не предоставит объяснение по истечении этого времени, работодатель должен составить акт в присутствии свидетелей об отказе работника дать письменное объяснение.

Потом работодатель с учетом обстоятельств, изложенных в Вашем объяснении, принимает решение, имеет ли место дисциплинарный проступок. Если да, то он издает приказ и привлечении Вас к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора и знакомит с приказом работника в течение трех рабочих дней со дня его издания под роспись.

Кроме того, любое дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения работодателем факта нарушения (невыполнения).

Если дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, применено с нарушением данной процедуры и/или срока привлечения к ответственности (позднее одного месяца со дня обнаружения), то увольнение будет являться неправомерным.

Если Вы письменно согласовали с работодателем надомный характер работы, то руководитель не вправе без согласия руководителя организации в одностороннем порядке изменить его. Однако, если такое согласование носит только устный характер, то у работодателя может использовать такую работу как отсутствие на рабочем месте (прогул). Правомерность Ваших действий придется в данном случае доказывать в суде.

Кроме того, если медицинским заключением Вам установлены определенные ограничения трудовой деятельности, и Вы предоставили работодателю соответствующее медицинское заключение, то работодатель обязан перевести Вас на другую работу, подходящую по состоянию здоровья, только если у работодателя имеется такая работа.

Если работник не предоставил работодателю соответствующее медицинское заключение, то работодатель вправе, но не обязан перевести работника на другую работу.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор может быть расторгнут в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса (отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением) с выплатой выходной пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Правовое обоснование:

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, в связи с сокращением численности или штата работников организации по инициативе работодателя не допускается (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Согласно п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" при разрешении споров о незаконности увольнения без учета гарантии, предусмотренной частью четвертой статьи 261 ТК РФ, судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В силу ст. 73 ТК РФ, если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).

Если на основании медицинского заключения работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Согласно ч. 3 ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", июнь 2016 г.