Вопрос: Сокращение численности или штата работников учреждения является одним из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, которое включает в себя проведение отдельных мероприятий, таких как уведомление о сокращении, предложение вакантных должностей и непосредственно расторжение трудового договора. Работник вправе обжаловать свое увольнение в суде. Какие положения законодательства следует учесть руководителю учреждения, чтобы избежать ситуации, когда увольнение работника может быть признано неправомерным? (журнал "Разъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфере", N 3, май-июнь 2016 г.)

Сокращение численности или штата работников учреждения является одним из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, которое включает в себя проведение отдельных мероприятий, таких как уведомление о сокращении, предложение вакантных должностей и непосредственно расторжение трудового договора. Работник вправе обжаловать свое увольнение в суде.

Какие положения законодательства следует учесть руководителю учреждения, чтобы избежать ситуации, когда увольнение работника может быть признано неправомерным?

И.И. Шкловец,

заместитель руководителя Роструда

Журнал "Разъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфере", N 3, май-июнь 2016 г., с. 34-38.

В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

При проведении мероприятий, связанных с увольнением по сокращению численности или штата работников, работодатель обязан соблюдать нормы ст. 179 ТК РФ, согласно которой:

1) преимущественное право остаться на рабочем месте имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией;

2) при равной производительности труда и квалификации предпочтение в сохранении места работы отдается следующим категориям работников:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

3) право сохранить свое рабочее место имеют и другие категории работников, предусмотренные коллективным договором. Например, преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников при равной производительности труда и квалификации, помимо лиц, указанных в ст. 179 ТК РФ, может предоставляться:

- лицам предпенсионного возраста;

- проработавшим в учреждении свыше 10 (20) лет;

- награжденным государственными наградами;

- молодым специалистам, имеющим трудовой стаж менее одного года, и др.

Примечание. Если большинство работников учреждения имеют преимущественное право сохранить за собой рабочее место, то остаться на работе должны лица, которые подходят под несколько категорий.

Кроме того, представим в таблице случаи, когда не допускается увольнение по сокращению численности или штата работников (с учетом отдельных обстоятельств):

Категория работников	Примечание	Норма ТК РФ
Работники в период временной нетрудоспособности	Исключение: случай ликвидации организации	Часть 6 ст. 81
Работники в период пребывания в отпуске
Беременные женщины		Статья 261
Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет	Исключение: увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5-8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ
Одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет)
Другие лица, воспитывающие указанных детей без матери
Работники в возрасте до 18 лет	Допускается только с согласия: - соответствующей государственной инспекции труда; - комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав	Статья 269
	Исключение: случай ликвидации организации
Работники-члены профсоюза	Соблюдение процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ)	Пункты 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81
Представители работников, участвующие в коллективных переговорах

Примечание. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным в ч. 3 ст. 81 ТК РФ требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Такой работой может быть:

- вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника;

- вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.

После издания приказа (распоряжения) о сокращении численности или штата организации работодатель обязан персонально под подпись уведомить об увольнении не менее чем за два месяца до увольнения тех работников, которых предполагается уволить в связи с сокращением.

Кроме того, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом:

- выборному органу первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ);

- в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника (п. 2 ст. 25 Закона о занятости населения*(1)).

Сообщение направляется в вышестоящие органы в следующие сроки:

- за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий;

- за три месяца до начала, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Если такое соглашение не принято, применяется Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения*(2) в части, не противоречащей ТК РФ.

Таким образом, расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при следующих условиях:

он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ);

он был предупрежден персонально и под подпись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Примечание. Доказать обстоятельства, свидетельствующие о том, что работодателем был соблюден порядок увольнения по указанному основанию, обязан сам работодатель.

При этом следует учитывать наличие в учреждении должностей, занятых сотрудниками, работающими на условиях внутреннего совмещения, и получающими доплату за увеличение объема работ (дополнительную работу), в соответствии с положениями ст. 60.2 ТК РФ.

При выполнении дополнительной работы на условиях совмещения должностей (в отличие от совместительства) заключения другого трудового договора не требуется. В такой ситуации работник занимает только одну должность, при этом совмещаемая должность, по которой он определенное время исполняет трудовые обязанности, остается вакантной. Следовательно, работодатель имеет право досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом работника в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

Таким образом, работодатель обязан предложить работнику те должности, которые заняты в порядке совмещения. Данный вывод представлен, например, в Апелляционном определении Ставропольского краевого суда от 17.02.2016 по делу N 33-1013/2016.

Напомним, что по решению суда работник, уволенный без законного основания или с нарушением порядка, может восстановиться на прежней работе, кроме того, в его пользу будет взыскан средний заработок за время вынужденного прогула. Также работник может заявить о возмещении морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, на основании ст. 237 ТК РФ.

1 мая 2016 г.

*(1) Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации".

*(2) Утверждено Постановлением Правительством РФ от 05.02.1993 N 99.