Вопрос: В учреждении новая система оплаты труда. В соответствии с Положением об оплате труда утверждена базовая единица, на основании уровня квалификации устанавливается базовый оклад путем умножения базовой единицы на коэффициент уровня классификации. В свою очередь базовый оклад умножается на коэффициент специфики работы и в итоге получается должностной оклад. В соответствии с положением коэффициент специфики варьируется от 0,30 до 0,50 у специалистов. И на основании проведенной тарификации одному из специалистов установлен 0,30 коэффициент, это решение руководителя, а второму специалисту 0,50. То есть в итоге получилось, что два специалиста... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", июнь 2016 г.)

В учреждении новая система оплаты труда. В соответствии с Положением об оплате труда утверждена базовая единица, на основании уровня квалификации устанавливается базовый оклад путем умножения базовой единицы на коэффициент уровня классификации. В свою очередь базовый оклад умножается на коэффициент специфики работы и в итоге получается должностной оклад. В соответствии с положением коэффициент специфики варьируется от 0,30 до 0,50 у специалистов. И на основании проведенной тарификации одному из специалистов установлен 0,30 коэффициент, это решение руководителя, а второму специалисту 0,50. То есть в итоге получилось, что два специалиста на одной должности имеют разные должностные оклады. Правомерно ли проведена тарификация? Почему коэффициент специфики варьируется от и до? Какой документ определяет коэффициент специфики? И не является ли это дискриминацией?

В случае если оба сотрудника имеют одинаковую квалификацию, занимают одинаковую должность, выполняют работу одинаковой сложности и одинаковые условия ее выполнения, установление разных окладов неправомерно.

При этом компенсационные и стимулирующие выплаты (надбавки, доплаты, премии и т.д.) могут различаться в зависимости от условий и результатов труда, а также наличия оснований для этих выплат, предусмотренных положениями по оплате труда организации.

Правовое обоснование:

Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (п. 5 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ч. 1 ст. 132 ТК РФ).

Статья 129 ТК РФ определяет, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", июнь 2016 г.