Вопрос: С февраля 2014 г. по сентябрь 2015 г. я находилась в отпуске по беременности и родам, далее - в отпуске по уходу за ребенком. В марте 2014 г. в организации произошла смена оплаты труда, а также был осуществлен перевод меня на другую должность. Узнала я об этом по факту выхода из отпуска по уходу за ребенком в сентябре 2015 г. В процессе смены оплаты труда генеральным директором была установлена минимальная надбавка к окладу, на уровне 10-12% (максимальная - 30%). Всем сотрудницам, уходившим в отпуск по беременности и родам, а далее в отпуск по уходу за ребенком в один и... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", июль 2016 г.)

С февраля 2014 г. по сентябрь 2015 г. я находилась в отпуске по беременности и родам, далее - в отпуске по уходу за ребенком. В марте 2014 г. в организации произошла смена оплаты труда, а также был осуществлен перевод меня на другую должность. Узнала я об этом по факту выхода из отпуска по уходу за ребенком в сентябре 2015 г. В процессе смены оплаты труда генеральным директором была установлена минимальная надбавка к окладу, на уровне 10-12% (максимальная - 30%). Всем сотрудницам, уходившим в отпуск по беременности и родам, а далее в отпуск по уходу за ребенком в один и тот же момент со мной с равной должности была установлена максимальная надбавка в размере 30% (данные сотрудницы до настоящего момента находятся в отпуске по уходу за ребенком). На данный момент занимаю должность ведущего специалиста и зарплата (оклад + надбавка) самая маленькая из сотрудников равной мне должности и нагрузки. Работаю уже почти год после выхода из отпуска по уходу за ребенком, при этом все ходатайства об увеличении надбавки по результатам работы отклоняются генеральным директором. Остальные сотрудники получают надбавку в полном размере, независимо от выполнения плановых показателей по выполнению государственного задания. Установленные планы по выполнению госзадания выполняются мной на 130-140%. Положение о премировании и мотивации сотрудников отсутствует, премию за первый квартал 2016 г. мне не выплатили (иным сотрудникам равной должности и должностным обязанностям выплатили), причины лишения премии неизвестны. Каким образом восстановить свои права и обязать работодателя выполнять положения ТК РФ: обеспечить равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ) и запрет дискриминации ст. 132 ТК РФ?

Во время нахождения Вас в декрете работодатель не имел права переводить Вас на другую должность. Работодатель вправе был в одностороннем порядке изменить Вам оплату труда только в том случае, если в организации происходили изменения организационных или технологических условий труда, и о таких изменениях работодатель письменно уведомил Вас за два месяца.

За защитой своих прав Вы вправе обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 4 ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

В силу ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). При пропуске по уважительным причинам сроков они могут быть восстановлены судом. Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", июль 2016 г.