Вопрос: В расчетном листке за май отработано у нашей смены N 3 - 172 часа, смена N 1 - 165,5 часов, смена N 2 - 165 часов, смена N 4 - 168 часов, т.е. часы за фактически отработанное время в мае, без учета праздничных часов. По факту наша смена N 3 в мае работала 1 и 9 мая. т.е. 22 часа в праздники. Средняя зарплата нам рассчитана за 12 месяцев, предшествующих периоду мая 2016. К примеру, в предшествующем периоде нашей смене не выпадала работа в мае в праздники 2015 году, соответственно и доплаты получали другие смены, соответственно и средний заработок у них оказался выше, чем у нас. По факту в мае 2016 другие смены 1 и 9 мая отдыхали, а наша смена... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", июль 2016 г.)

В расчетном листке за май отработано у нашей смены N 3 - 172 часа, смена N 1 - 165,5 часов, смена N 2 - 165 часов, смена N 4 - 168 часов, т.е. часы за фактически отработанное время в мае, без учета праздничных часов. По факту наша смена N 3 в мае работала 1 и 9 мая. т.е. 22 часа в праздники. Средняя зарплата нам рассчитана за 12 месяцев, предшествующих периоду мая 2016. К примеру, в предшествующем периоде нашей смене не выпадала работа в мае в праздники 2015 году, соответственно и доплаты получали другие смены, соответственно и средний заработок у них оказался выше, чем у нас. По факту в мае 2016 другие смены 1 и 9 мая отдыхали, а наша смена работала. В результате мы получили меньше, хотя все праздники провели на рабочем месте. Считаю, что доплата за работу в праздничные дни в нашей ситуации должна начисляться по факту, т.е. тем, кто конкретно работал. Работодатель в связи с прекращением основной деятельности (не означает прекращение выполнения основных функций нашего департамента) в одностороннем порядке внес изменения в трудовой договор в части изменения системы оплаты труда с 1 мая 2016, при этом работники не были ознакомлены под роспись. На предприятии запущен процесс ликвидации и сокращения численности работников. Параллельно на базе нашего предприятия образована новая организация, в которую многие наши руководители благополучно трудоустроились. Интересующие нас вопросы задать практически не кому. На наши неоднократные устные обращения в бухгалтерию и отдел охраны труда с просьбой разъяснить ситуацию, получали ответы примерно следующего характера: "в средний заработок все входит, вы должны быть этому рады, в противном случае могли получать голый оклад...". Правомерно ли наше требование начислять доплату за работу 1 и 9 мая 2016 нашей смене? Как должны рассчитывать доплату от оклада, как прежде, или уже от среднечасового заработка?

Изменить заработную плату по инициативе работодателя возможно, если изменяются организационные или технологические условия труда (происходят изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

В этом случае, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

В Вашем случае, если работодатель не уведомил Вас об изменении заработной платы Вы вправе требовать выплаты заработной платы с доплатами как прежде.

За защитой своих прав Вы вправе обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

На основании ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", июль 2016 г.