Вопрос: Директор Департамента "С" захотел взять отдел "О" в свое подчинение. Хотя, по Положению, функциональным обязанностям и другим документам Департамента перевод отдела в Департамент "С" невозможен, т.к. отдел выполняет функции не относящиеся к Департаменту "С". При этом, сотрудники отдела занимавшие штатные единицы были не нужны, т.к. на эти места уже были найдены люди. Спустя несколько месяцев отдел передали в другое структурное подразделение, с изменением штатного расписания. А именно - в департамент "С". С первого августа в отделе отдел "О" работают новые сотрудники, при том, что предыдущие не оповещены ни о сокращении, ни о переводе... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Директор Департамента "С" захотел взять отдел "О" в свое подчинение. Хотя, по Положению, функциональным обязанностям и другим документам Департамента перевод отдела в Департамент "С" невозможен, т.к. отдел выполняет функции не относящиеся к Департаменту "С". При этом, сотрудники отдела занимавшие штатные единицы были не нужны, т.к. на эти места уже были найдены люди. Спустя несколько месяцев отдел передали в другое структурное подразделение, с изменением штатного расписания. А именно - в департамент "С". С первого августа в отделе отдел "О" работают новые сотрудники, при том, что предыдущие не оповещены ни о сокращении, ни о переводе на другую должность в своем Департаменте. О новых функциональных обязанностях сотрудники отдела "О" не оповещены, все указания от руководителя получают только в устной форме, на деловые переписки в адрес руководства ответа не получают. На многочисленные просьбы предоставить уведомление о сокращении штатных единиц или предложении о переводе отдел кадров отвечал отказом в устной форме. После нескольких неудачных попыток в устной форме решить ситуацию, сотрудники отдела написали Предложение на имя директора Департамента по кадровым вопросам с просьбой рассмотреть возможность увольнения со всеми обязательными выплатами. Согласно законодательству такие заявления могут быть зарегистрированы в канцелярии с входящим номером и датой. Естественно, зарегистрировать такое предложение канцелярия отказалась. После чего письмо было отправлено посредством почты РФ. Что делать в такой ситуации, если работодатель вынуждает уволиться? Кроме того, прошу уточнить как действовать, в случае, если я готова уйти по сокращению, но хотела бы это сделать не ожидая положенных 2-х месяцев?

Принять решение об увольнении по собственному желанию и написать об этом соответствующее заявление - это исключительное право сотрудника. Увольнение по соглашению сторон предполагает добровольное согласованное волеизъявление работника и работодателя на прекращение трудовых отношений.

Осуществить сокращение численности или штата работодатель может по своему усмотрению в любое время. Никакими условиями это право не ограничивается.

Решение о сокращении численности или штата оформляется приказом (распоряжением) работодателя о сокращении численности или штата работников.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право (но не обязан это делать по требованию работника) расторгнуть с ним трудовой договор в связи с сокращением численности или штата до истечения срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную (сверх причитающихся при увольнении) компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

За защитой Ваших трудовых прав Вы можете обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

Согласно статье 80 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Кодексом или иным федеральным законом.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (ст. 78 ТК РФ).

Часть 1 статьи 81 ТК РФ определяет, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогула, появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашения охраняемой законом тайны, совершения по месту работы хищения имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий);

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных законодательством, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

13) в других случаях, установленных Кодексом и иными федеральными законами.

Согласно ч. 2, 3 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам вышеуказанных сроков, они могут быть восстановлены судом (ст. 392 ТК РФ).

Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя (ст. 28 ГПК РФ).

Иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства (ч. 2 ст. 29 ГПК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.