Вопрос: Работодатель с декабря 2013 г. в устном порядке информирует своих сотрудников обособленного подразделения Северо-Кавказского отделения в г. Ростов-на-Дону о том, что объем выполняемых работ будет передан на субподряд, и всех нас уволят. 30 марта 2014 г. устно было озвучено, что мы работаем последний день. С 01.04.2014 г. все сотрудники, чьи договоры подряда были действительны по 30.03.2014 г., были приняты в другую организацию, те сотрудники которые работали по трудовым договорам (а это более 250 человек), были уволены "по собственному желанию" с выплатой... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Работодатель с декабря 2013 г. в устном порядке информирует своих сотрудников обособленного подразделения Северо-Кавказского отделения в г. Ростов-на-Дону о том, что объем выполняемых работ будет передан на субподряд, и всех нас уволят. 30 марта 2014 г. устно было озвучено, что мы работаем последний день. С 01.04.2014 г. все сотрудники, чьи договоры подряда были действительны по 30.03.2014 г., были приняты в другую организацию, те сотрудники которые работали по трудовым договорам (а это более 250 человек), были уволены "по собственному желанию" с выплатой компенсации за неиспользованный трудовой отпуск на момент увольнения. Нас осталось 6 (шесть) сотрудников, работающих по трудовому договору. Регулярно с оставшимися сотрудниками ведутся беседы на предмет того, чтобы мы написали заявление на увольнение и отказались от выплат, положенных нам по ТК РФ в случае сокращения. На 05.05.2014 г. письменного уведомления или приказа о сокращении штата/числа сотрудников либо ликвидации обособленного подразделения Северо-Кавказской железной дороги нет. 05.05.2014 г. был прислан Приказ N 37 от 30.04.2014 г. для ознакомления под роспись о лишении всех оставшихся сотрудников премии за отработанный месяц (за апрель 2014 г.). С положением о премировании ни один сотрудник обособленного подразделения до сих пор не ознакомлен. Правомерны ли действия работодателя, что нам делать в сложившейся ситуации?

Действия работодателя неправомерны. Если работодатель планирует сокращение численности, штата организации или ликвидацию обособленного подразделения, то об этом он обязан персонально и под роспись уведомить работников, предложить другие вакантные должности (при сокращении), а также выплатить им выходные пособия в размере среднемесячного заработка. Также за работником сохраняется среднемесячный заработок после увольнения по сокращению или ликвидации на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев (в исключительных случаях до трех).

Если за апрель месяц Вы выполнили все критерии начисления премии, то действия работодателя неправомерны, и он обязан был выплатить Вам премию. Для точного ответа на этот вопрос необходимо ознакомиться с трудовым договором, коллективным договором, соглашением и/или локальным нормативным актом организации, поскольку порядок начисления премии устанавливается вышеуказанными документами.

За защитой своих прав Вы вправе обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 и ч. 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с ч. 1 и ч. 2 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.