Вопрос: Я работала начальником сектора. В связи с реорганизацией сектор решили расформировать, сказали, что переводят на главного специалиста в другой отдел без изменения заработной платы. Решила узнать, есть ли вакансии в других отделах (официально ничего не предлагали и о реорганизации не предупреждали). Прошла собеседование в другой отдел на должность главного специалиста, но на время декретного отпуска основного сотрудника. Из-за того, что должность относится к УК, а я была в ЗАО, перевод оформили через увольнение, а не переводом с сохранением за мной штатной... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Я работала начальником сектора. В связи с реорганизацией сектор решили расформировать, сказали, что переводят на главного специалиста в другой отдел без изменения заработной платы. Решила узнать, есть ли вакансии в других отделах (официально ничего не предлагали и о реорганизации не предупреждали). Прошла собеседование в другой отдел на должность главного специалиста, но на время декретного отпуска основного сотрудника. Из-за того, что должность относится к УК, а я была в ЗАО, перевод оформили через увольнение, а не переводом с сохранением за мной штатной единицы. При приеме начальник департамента по работе с персоналом сказал, что назначить оклад, который был на должности, не могут и приняли на меньший оклад, чем у декретницы, хотя руководитель готов был взять на тех же условиях. Правомерно ли это сделали? В штатном расписании в данном отделе предусмотрена одна штатная единица главного специалиста (декретная), новую единицу не вводили.

Действия работодателя неправомерны. Если Ваш сектор решили расформировать, то имеет место быть сокращение штата и численности организации, о котором работодатель обязан был уведомить Вас персонально и под роспись не позднее чем за два месяца. При сокращении штата и численности организации работодатель обязан предлагать работникам, подлежащим сокращению, вакантные должности. Должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком не является вакантной, поскольку на время такого отпуска за работником сохраняется место работы (должность). При отсутствии вакантных должностей трудовой договор с работником расторгается с выплатой компенсаций, установленных законом (перечислены в правовом обосновании).

Перевод в Вашем случае необходимо было оформлять с Вашего письменного согласия путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. Нормами законодательства не предусмотрено осуществление перевода работника путем его увольнения и принятия на другую должность.

Правовое обоснование:

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Статьей 180 ТК РФ предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.