Вопрос: Я являюсь начальником отдела кадров. В нашей организации есть иностранные работники. При оформлении на работу, местная миграционная служба требует заключение с иностранцами срочного трудового договора. Я им неоднократно предъявлял следующие выдержки: "Разрешение на работу или разрешение на привлечение и использование иностранных работников не является основанием для заключения трудового договора на определенный срок. Более того, в случае незаконного заключения срочного трудового договора к работодателю - юридическому лицу могут быть применены следующие санкции: штраф в размере от 30 тыс. до 50 тыс. рублей или административное... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Я являюсь начальником отдела кадров. В нашей организации есть иностранные работники. При оформлении на работу, местная миграционная служба требует заключение с иностранцами срочного трудового договора. Я им неоднократно предъявлял следующие выдержки: "Разрешение на работу или разрешение на привлечение и использование иностранных работников не является основанием для заключения трудового договора на определенный срок. Более того, в случае незаконного заключения срочного трудового договора к работодателю - юридическому лицу могут быть применены следующие санкции: штраф в размере от 30 тыс. до 50 тыс. рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток (ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации). Если работник был уволен в связи с истечением незаконно установленного срока действия трудового договора, он может быть восстановлен по решению суда с выплатой среднего заработка за весь период с даты увольнения до даты восстановления. Таким образом, если нет законных оснований для заключения трудового договора на определенный срок, указанных в ст. 59 ТК РФ, отношения оформляются на неопределенный срок. Когда срок действия разрешения на работу истекает, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, расторгается в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в связи с истечением срока действия специального права в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору". Но представители миграционный службы категорически не хотят слышать об этом. Как быть в данной ситуации?

Действующее законодательство не содержит прямого указания на обязанность работодателя заключать с работниками - иностранными гражданами срочный договор. Поэтому если отсутствуют иные основания для заключения срочного трудового договора с иностранным гражданином, предусмотренные ст. 59 ТК РФ, трудовой договор с ним заключается на неопределенный срок.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

в иных случаях, предусмотренных законодательством.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.