Вопрос: В нашей компании существует система премирования. Однако документы, определяющие порядок начисления премии созданы как инструмент для вынесения дисциплинарного взыскания или другого рода материального наказания. То есть, при прочих равных исходных условиях для всех сотрудников (выполнение бюджетных показателей и т.д.) размер премии отдельных сотрудников может быть скорректирован в сторону уменьшения на основании служебной записки руководителя. При этом, документами определены методики оценки эффективности работника как "экспертная оценка руководителя" без конкретных критериев. Другими словами, руководителю дана полная свобода для... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

В нашей компании существует система премирования. Однако документы, определяющие порядок начисления премии созданы как инструмент для вынесения дисциплинарного взыскания или другого рода материального наказания. То есть, при прочих равных исходных условиях для всех сотрудников (выполнение бюджетных показателей и т.д.) размер премии отдельных сотрудников может быть скорректирован в сторону уменьшения на основании служебной записки руководителя. При этом, документами определены методики оценки эффективности работника как "экспертная оценка руководителя" без конкретных критериев. Другими словами, руководителю дана полная свобода для субъективного подхода в применении инструмента. При этом, нигде не фиксируется факт нарушения трудовой дисциплины. Объяснительных от сотрудника не требуют. О факте лишения части премии и о причинах такого лишения сотрудника не информируют заранее, об этом он узнает лишь по факту получения премии. На мой взгляд, это прямое нарушение ТК РФ (ст. 193) и Конституции РФ (ст. 49). Верно ли мое видение, действительно ли такой подход к премированию является нарушением законодательства РФ?

Ваше обращение содержит недостаточно информации для однозначного ответа на вопрос. Необходим детальный анализ внутренних документов организации, определяющих порядок начисления премии. Однако, если условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, хуже по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то имеет место факт нарушения работодателем трудового законодательства, в противном случае нарушений нет.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.